“評価結果に基づき支給され、最低限保障支払がないメダルゲーム ビンゴは通常賃金に該当しない（ソウル高等裁判所第15民事部判決2021や2000259賃金）”
実際の企業の法律諮問を進めば ‘途中退職者にはメダルゲーム ビンゴや特定の福利厚生費の支給対象から除外する’就職規則を定めた企業があります. これらの就職規則の規定により、中途退職者は本当にメダルゲーム ビンゴや特定の福利厚生費を支給されないのでしょうか?
1。実際の事例と裁判所の判決
どの企業でも‘運営例規’という名前で就職規則を作成して運営していました. 該当する雇用規則にはメダルゲーム ビンゴに ‘今年の予算編成範囲内で支払う’または, ‘当年度の経営目標達成の可否に応じて支給されるインセンティブ性格の他の金品’と指定されていました.
; 該当企業の条件と経営成績, 経営目標を達成するかどうか’などだった, 具体的に支払う成果賞与の金額は、人事チームが実施した‘チーム別, 各労働者別に分かれた具体的な成果評価の結果による個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ’に基づいて決定されました.
個人評価等級別成果賞与金は、メダルゲーム ビンゴが120%のS等級が10%, 110%のAクラスは20%, 100%のBランクは40%, 90%のCランク20%と最後の80%のDランク10%に分かれました.
このように就業規則の個人評価等級別メダルゲーム ビンゴのみを見ると下位10％に該当して最下等級のD等級を受けることになる場合, 懲戒等により成果賞与金支給対象者から除外されるなどの例外的な場合でなければ、個人評価等級別メダルゲーム ビンゴによって80％の成果賞与金が保障されると見られました.
しかし、実際にその企業での成果賞与金の算定方法は＆＃8216;月給×0.6×チーム別パフォーマンス賞与金支給率×個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ&＃8217;に従って算定された, 個人評価等級別メダルゲーム ビンゴとは関係なく、チーム別メダルゲーム ビンゴが0％になった場合、成果賞与金を支給することができませんでした.
これにより、企業のメダルゲーム ビンゴは、最低限の支払い率が保証されたとは見えませんでした.
裁判所ではこの点に注意して, 成果賞与の支払条件に在職条件が追加されたかどうかにかかわらず、勤務実績に関して被験者が最低評価を受けても, 最低限の保証で支払う一定額がある場合に該当せず、固定性が欠けていると判断しました, 該当企業のメダルゲーム ビンゴは通常賃金に該当しないと判断しました.
2。通常賃金の条件を見る
労働基準法施行令第6条第1項は、以下のように通常賃金を定義しています.
通常賃金が解雇予告手当または延長労働手当, 夜間や休日の勤労手当などの様々な手当や給与を算定するのに基準となるので、通常賃金に該当するかどうかによって給与が大きく変わるようになります. 結局、労使間の紛争はここから始まることが多いです.
以下の最高裁判所全員合意体判決は、通常賃金の判断基準を調べる際に重要な基準となる通常賃金の概念的な兆候である1）固定性, 2）定期性, 3）一貫性について具体化した判決です.
そうであれば、今回の事件でも支給されるメダルゲーム ビンゴが最下等級の勤務実績にも最小限に保障し、支給する一定額のメダルゲーム ビンゴがあった場合、固定性が認められ、通常賃金の該当条件を達成すると見られます.
退職などにより退職金を算定する際、通常は平均賃金で退職金を算定するが, 該当する労働者の通常賃金を算定してみたとき、平均賃金より通常賃金が高い場合、退職金は通常賃金として算定して支払わなければなりません.
メダルゲーム ビンゴでも就職規則の制定時に注意すべき部分が各種手当と成果金の支給のための方法なので, メダルゲーム ビンゴで人事および労務に関して紛争が発生する前に、専門弁護士に就職規則および各種労働契約書のコンサルティングを受け、会社の内部規定を綿密かつ慎重に整備しておく必要があります.
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