野球 ビンゴが不良で大気発令を下したり、解雇を進行したとき、果たして正当性が認められるかについて最高裁判所の最新判例が出ました.

■事件の経緯

この事件の野球 ビンゴ（ユーザー）は 原告の野球 ビンゴAさんに組織改編と人事評価の不良を理由に大気発令をしました(以下「この事件大気発令」).

その後、企業は野球 ビンゴAさんが大気発令を受けてから3ヶ月間継続的に低調な業務遂行評価を受けて保職を与えられない, 就職規則および人事規定の「社員が無保職で3ヶ月が経過したときは解雇する」という規定により原告を解雇しました（以下「この事件解雇」）.

これに原告の野球 ビンゴAさんは、この事件の大気発令と解雇が企業の人事権濫用だと主張しながら, 会社の大気発令と解雇が無効の確認と大気発令期間中の賃金差額および解雇時から復職する日までの賃金の支給を請求する訴訟を提起しました.

■最高裁判所の判断

最高裁判所の立場は「この事件大気発令の無効確認および大気発令期間中の賃金差額請求」は, この事件待機発令が被告の組織改編および人事故過評価によるものであり、当該野球 ビンゴの正当な人事権の行使と判断した遠心を逮捕しました（原告のこの部分上告棄却）.

ただし、「この事件野球 ビンゴの無効確認及び野球 ビンゴ期間中の賃金請求」については、最高裁判所の判断は遠心の判断と異なっていました.

最高裁判所は、遠心が原告である野球 ビンゴA氏の 野球 ビンゴの不振がどの程度続いたか, その不振の程度が他の野球 ビンゴに比べて比較的低い程度を超えて、かなりの期間にわたって一般的に期待される最小値にも及ばないか、さらに 今後も改善される可能性を認めにくい、被告人 企業側で野球 ビンゴAさんに教育と転換配置など勤務成績や勤務能力改善のための機会を十分に付与したか などについて適切に審理しないまま、ただこの事件待機発令が正当で、大気発令期間中に原告の野球 ビンゴが改善されなかったという理由だけで、この事件解雇が正当だと判断したのは間違っていると判断しました（この部分遠心判決破棄返送）.

■主な要旨

企業を運営する上で、野球 ビンゴの業務や労働力に応じて勤務地や勤務内容などを再配置することは必要不可欠です. このように企業を運営している間、野球 ビンゴに待機発令を含む人事命令を下す権限は、原則として人事権者であるユーザーの固有権限に属します.

企業運営中の人事命令については、業務上必要な範囲内でユーザーに相当な裁量を認めなければならない, このようなユーザーの人事命令が労働基準法などの法規に違反したり、ユーザーの権利濫用に該当するなどの特別な事情がない限り違法だとは言えません. ただし、企業が実施した野球 ビンゴの大気発令が正当な人事権の範囲内であるかどうかは、大気発令の業務上必要性とそれに伴う野球 ビンゴの生活上不利益の比較橋量, 野球 ビンゴとの協議など、大気発令を行う過程で神則的に要求される手続きを経たかどうかなどによって決定されるべきである, 野球 ビンゴ本人と誠実な協議手続きを経たのは、正当な人事権行使かどうかを判断する一つの要素とはいえますが、そのような手続きを経なかったという事情だけで大気発令が権利濫用に当たって当然無効になるとは見るできません（最高裁判所2002. 12. 28. 宣告2000頭8011判決, 最高裁判所2005. 2. 18. 宣告2003多63029判決等参照）.

野球 ビンゴ基準法第23条第1項では ユーザーは、野球 ビンゴに正当な理由なく解雇を許可しないように規定して解雇を制限しています。

従って、ユーザーが雇用規則で定められた解雇の理由に該当するという理由で野球 ビンゴを解雇するときにも正当な理由がなければなりません.

一般的に、使用者が勤務成績や勤務能力が不良で職務を遂行できない場合に解雇することができると定めた就業規則等により労働者を解雇することになると, ユーザーが野球 ビンゴ良であると判断した根拠となる評価が公正で客観的な基準に従ってなされたものだけでなく, 労働者の勤務成績や勤務能力が他の労働者に比べて相対的に低い程度を超え、かなりの期間にわたって一般的に期待される最小限にも及ばず、今後も改善される可能性を認めにくいなど、社会通念上雇用関係を継続することができるない限り、解雇の正当性が認められる場合があります.

これらの法律は、雇用規則や人事規定などで野球 ビンゴや勤務能力不振による待機発令後一定期間が経過するように保職を再付与されない場合には、解雇するという規定を置き、利用者がこれらの規定に従って解雇ときにも同様に適用されます.

この時、社会通念上、雇用関係を続けることができないくらいかは、労働者の地位と担当業務の内容, それに応じて要求される成果や専門性の程度, 野球 ビンゴ振な程度と期間, ユーザーが教育や転換の配置など、勤務成績や勤務能力を改善する機会を与えたかどうか, 改善の機会が与えられた後、労働者の勤務成績または労働能力の改善の有無, 労働者の態度, 事業場の状況など、様々な事情を総合的に考慮し、合理的に判断しなければなりません（最高裁判所2021. 2. 25. 宣告2018多253680判決を参照）.

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