労働契約は、ビンゴ ルールと事業主間の合意を明確にし, 労働条件と報酬などの基本事項を書面で記録することが重要です. 

しかしビンゴ ルールと事業主間の実質的な関係はビンゴ ルール契約をどのように書くべきか形式以上に重要です事実を時々見過ごすことがあります.

今回の最高裁判所の判例を通じて、勤労契約の形式よりは実質的な内容を優先的に考慮しなければならないということをもう一度確認することができました.

■事件の状況

A会社は資産運用および保険業などを目的とする会社で, 原告のB支店長と委任契約を締結しました, 支店長はビンゴ ルールを遂行し、その委任契約の契約終了日にビンゴ ルールを終了しました.

業務終了とともに原告であるB支店長らは、A会社との委任契約は形式的なものであり、実際にA会社の指揮及び監督の下で賃金を目的として従属的な関係で勤労を提供した勤労基準法上、勤労者に該当するなら退職金の支払いを要求しましたが, A社では、各支店長がビンゴ ルールではないという理由で退職金の支払いを拒否しました.

■裁判所の判断

この出来事は1心, 控訴を経て最終的に最高裁判所まで行われました.

第一審では、原告である支店長が委任職支店長ビンゴ ルールを遂行しながら被告の指揮監督を受ける従属的な関係がないように見えて, 基本給や固定給がなく、個別に事業者登録をして手数料収入を事業所得に申告する点などは、原告の支店長が主張するように、A会社が経済的に優秀な地位を利用したことがないということではありません。. 

また、被告A会社が特定の事案で委任職の支店長に懲戒権がないものと判断して懲戒措置をしていない点とみて, 支店長らが労働基準法上ビンゴ ルールではないことをA会社が認知して業務を処理したと判断しました.

これにより、支店長を労働基準法上のビンゴ ルールとして見ることができないため、退職金の請求は理由がないと判断しました.

最高裁判所は、労働基準法上のビンゴ ルールかどうかを判断するとき、労働提供関係の実質的な内容に従って判断しなければなりません, ユーザーが指揮監督し、勤務時間と勤務場所を指定し、保守を源泉徴収するなど、依存関係かどうかを考慮しなければならないという判示をしました.

それに応じて, 被告と委任契約を締結し、支店長または教育マネージャーとして働いた原告がビンゴ ルールに該当しないという遠心判決を維持しました.

最高裁判所は、この判決について、ビンゴ ルール基準法上、ビンゴ ルール磁性認定に関する法理を誤解したり、必要な審理を尽くさずに論理と経験の法則に違反して判決に影響を及ぼした誤りがないと判断し、上告をすべて棄却しました。.