「評価結果に基づき支給され、最低限保障支給がないメダルゲーム ビンゴは通常賃金に該当しない（ソウル高等裁判所第15民事部判決2021や2000259賃金）」

実際企業の法律諮問を進めてみると、「途中退職者にはメダルゲーム ビンゴや特定の福利厚生費の支給対象から除外する」という就業規則を規定した企業があります。このような就職規則の規定により中途退職者は本当にメダルゲーム ビンゴや特定の福利厚生費を支給されないのでしょうか？

1。実際の事例と裁判所の判決

ある企業で「運営例規」という名前で就職規則を作成して運営していました。当該就業規則には、メダルゲーム ビンゴに「当該年度予算編成範囲内で支給する」または、「当該年度経営目標達成可否により支給されるインセンティブ性格のその他の金品」と明示されていました。

実際にこの事件企業でメダルゲーム ビンゴを支給する際に支給可否を決定するのは「該当企業の条件と経営実績、経営目標達成可否」などであり、具体的に支給するメダルゲーム ビンゴの金額は人事チームが行った「チーム別、各労働者別に分けられた具体的な成果評価課の結果による個人評価等級別

個人評価等級別成績賞与金は、メダルゲーム ビンゴ支給率が120%のS等級が10%、110%のA等級は20%、100%のB等級は40%、90%のC等級20%と最後の80 ％のDランク10％に分類されています。

このように就業規則の個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ支給率だけを見ると下位10％に該当し最下等級のD等級を受けることになる場合、懲戒等によりメダルゲーム ビンゴ支給対象者から除外されるなどの例外的な場合でなければ個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ支給率に応じて80％の

ただし、実際に該当企業でメダルゲーム ビンゴの算定方式は「月給与×0.6×チーム別メダルゲーム ビンゴ支給率×個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ支給率」により算定となり、個人評価等級別メダルゲーム ビンゴ支給率とは相関ボーナス支払い率が0％になる

これにより、メダルゲーム ビンゴの成果賞与は、最低限の支払い率が保証されているとは見えませんでした。

裁判所では、この点に注目し、メダルゲーム ビンゴの支払条件に在職条件が加わったかどうかにかかわらず、勤務実績に関して被験者が最低等級を受け取ったとしても、最小限に保障して支給する一定額がある場合に該当しないで固定性が欠けていると判断し、該当企業のメダルゲーム ビンゴは通常賃金に該当しないと

2.通常賃金の条件を見る

労働基準法施行令第6条第1項は、以下のように通常賃金を定義しています。

通常賃金が解雇予告手当や延長勤労手当、夜間および休日勤労手当などの多様な手当と給与を算定するのに基準となるので、通常賃金に該当するかどうかによって給与が大きく変わることになります。結局、労使間の紛争はここから始まることが多いのです。

下記の最高裁判所全員合意体判決は、通常賃金の判断基準を調べる上で重要な基準となる通常賃金の概念的な兆候である1）固定性、2）定期性、3）一律性について具体化した判決です。

そうであれば、今回の事件でも支給されるメダルゲーム ビンゴが最下等級の勤務実績にも最小限に保障し、支給する一定額のメダルゲーム ビンゴがあった場合、固定性を認められ、通常賃金の該当条件を達成すると見られます。

退職などにより退職金を算定する際、通常平均賃金で退職金を算定するが、もし該当労働者の通常賃金を算定してみたとき、平均賃金より通常賃金が高い場合、退職金は通常賃金として算定してメダルゲーム ビンゴしなければなりません。 .

メダルゲーム ビンゴでも就業規則制定時に注意すべき部分が各種手当と成果金の支給のための方法なので、メダルゲーム ビンゴで人事および労務に関して紛争が発生する前専門弁護士に就業規則および各種勤労契約書のコンサルティングを受け取って会社の内部規定を綿密かつ慎重に整備しておくべき

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