스마트폰이 대중화됨에 따라 새로운 선물 형태가 생겨났습니다.

일명 ‘기프티콘(Gifticon)’으로, 선물 받은 자가 원하는 때 상품으로 교환할 수 있는 모바일 상품권입니다. 모바일 상품권과 더불어 일명 ‘금액권(포인트, 페이머니 등)’이라고 불리는 선불충전형 서비스도 유행하고 있습니다. 이러한 형태의 서비스는 ‘BNPL(Buy Now, Pay Later)’라고 불립니다. 이러한 서비스는 다양한 사용처에서 현금처럼 사용할 수 있고, 별도의 쿠폰, 할인 서비스 등이 있어 미성년자와 같은 젊은 층에서 인기가 많습니다. 다만, 이러한 선불충전형 서비스의 경우이용자 보호를 위한 규제가 충분히 마련되어 있지 않아 머지포인트 사태 등 선불충전업자가 책임을 회피하고 도산하는 경우에 이용자를 구제할 방법이 없었습니다.

이에 정부 당국은 제2의 머지포인트 사태를 방지하기 위해 2023년 9월 전자금융거래법을 개정하여 선불전자지급수단에 대한 규제를 강화하였습니다. ​이번 칼럼에서는 전자금융거래법 및 그 시행령이 어떻게 변화하였는지 살펴보겠습니다.

3. 과도한 할인발행 및 무분별한 가맹점 축소 방지

■ 소액후불결제업 제도화

‘소액후불결제’란, 이용자의 선불충전금이 부족한 경우 그 부족분에 대하여 선불업자 스스로의 신용으로 가맹점에게 그 대가를 지급할 수 있도록 하는 서비스 입니다. 이러한 소액후불결제는 신용 점수가 높고 소득이 있어야만 발급되는 신용카드와 달리 신용 및 소득에 관계없이 누구나 쉽게 이용할 수 있다는 장점이 있습니다. 다만, 일명 카드깡, 소액결제깡 등 부정한 방법으로 사용될 수 있다는 단점이 있습니다.

이전까지는 규제샌드박스를 통해 혁신금융서비스로 제공되어 왔으며, 이번 전자금융거래법 개정으로 인해 이를 제도화함으로써 건전한 규제가 가능해졌습니다.

1. 소액후불결제업 승인 요건

2. 소액후불결제업 행위규칙

선불업자가 소액후불결제업을 병행하기 때문에 재무건전성 등을 위하여 선불충전금을 소액후불결제업무의 재원으로 사용할 수 없도록 명시하였습니다. 또한, 이러한 소액후불결제가 신용카드와 같은 것으로 오인되지 않도록 이용자 보호를 위한 조치들이 신설되었습니다. 또한, 이용객 1인에 대한 한도를 30만원까지로 규정하여 안정성을 높였습니다.

결론

이번 법 개정을 통해 선불충전업에 대한 규제의 사각지대를 축소하고, 이용자의 선불충전금을 더욱 안전하게 보관할 수 있어졌습니다.

2024년 7월 선불충전업자가 각 홈페이지에 공시한 선불충전금 운용 현황에 따르면 ‘카카오페이’의 선불충전금(카카오페이머니) 규모는 3천 352억원입니다. 특히, 미성년자도 현금처럼 이용 가능하다는 점에서 점점 이용 규모는 늘어날 것으로 보입니다. 다만, 앞으로 선불전자지급수단을 발행 및 관리하거나, 소액후불결제업을 하기 위해서는 깐깐한 규제를 통과해야만 합니다.

宝くじ ビンゴ의 조윤상 대표변호사는 회계사, 변호사 등 각 분야의 전문가들과 팀을 이뤄 16년 이상 전자금융거래법에 대한 성공적인 자문을 다수 수행하였으며, 오랜 기간 동안 금융업과 전자금융업, 전자지급결제대행업 등에 다양한 법률자문업무를 제공하고 있습니다.

특히 전자금융업자의 선불전자지급수단을 발행하는 기업의 자문을 전문적으로 제공하고 있으며, 다수의 선불업 등록을 성공적으로 수행한 경력을 보유하고 있습니다. 전자금융거래법과 관련된 사항에 대해 법률자문이 필요하시거나, 전자금융거래법과 관련된 법인설립, 변경, 등록 등에 자문이 필요하시다면 宝くじ ビンゴ으로 문의하여 주시기 바랍니다.

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금융지주, 은행, 금융투자(투자매매업, 투자중개업, 집합투자업, 신탁업, 사모집합투자업, 온라인소액투자중개업 등), 보헙업과 서민금융, 여신전문금융 및 전자금융업 등 다양한 금융회사의 설립 및 경영 중 각종 인허가 업무 시 참고할 수 있는 참고자료로인 ‘금융회사 인허가 매뉴얼’이 2024년 7월자로 새롭게 발간되었습니다.

이 매뉴얼은 금융감독원에서 발간한 업무참고용 자료로 인허가 시 심사기준 및 신청서 작성요령과 유권해석 등 관련 정보를 종합적으로 확인할 수 있는 자료이나, 법적인 구속력이 없으므로 실제 업무에 반영하실 때에는 반드시 관련 법규를 확인하거나 금융회사 전문 변호사에게 문의하시기 바랍니다.

宝くじ ビンゴ의 조윤상 대표변호사는 16년 이상의 오랜 기간 동안 지주회사 및 금융회사의 사내변호사와 금융 및 기업자문을 전문으로 하는 부띠크 로펌의 파트너변호사로 재직한 경험을 바탕으로 은행, 증권사, 자산운용사, 신기술사업금융업자와 같은 금융회사에 전문적인 자문을 제공하고 있으며, 인평의 선바로 파트너 변호사는 법무법인, 대기업집단 상장회사, VC, 공시대상기업집단 지주회사에서 쌓아온 풍부한 경력과 경험을 바탕으로 금융회사에 대한 전문적이고 폭넓은 법률자문을 제공하고 있습니다.

금융회사 설립, 경영 시 참고하는 인허가 매뉴얼 2024년 통합본 파일은 하단의 링크를 통해 다운로드 가능합니다.

감사합니다.
宝くじ ビンゴ 드림

宝くじ ビンゴ은 오랜기간 기업자문을 진행하며 기업에서 발생한 퇴사나 해고 이슈에 대한 다양한 분쟁에 대해 자문을 드리고, 그 외 각종 인사노동 문제와 관련된 분쟁과 소송을 진행 중에 있습니다. 특히 자주 문의주시는 법률문제 중 퇴직금 지급 금액을 산정할 때 얼마의 급여로 퇴직금을 산정해야 하는지, 퇴사자의 인센티브/상여금 지급과 스톡옵션 행사에 대해 문의주시는 기업이 많은데요.

식대, 휴가비, 명절상여금, 인센티브, 교통비, 출장비 등 다양한 항목으로 지급되는 각종 수당과 성과급이 퇴직금을 산정할 때 포함되는지 포함되지 않는지 판단에 따라 근로자와 회사의 분쟁이 법원의 판결을 기다리는 소송으로 이어지는 실제 사례가 많습니다. 기업의 입장에서 근로자의 퇴직금이나 각종 수당을 책정하고 지급하기 위해서는 근로자의 평균임금 또는 통상임금의 기준을 잘 숙지하고, 지급하는 개별 임금 항목마다 임금성을 신중히 판단 후 지급하는 것이 중요합니다.

1. 퇴직금 지급기준의 첫번째 단계 – 근로기준법상 임금의 개념

근로기준법은 임금을 사용자가 근로에 대한 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다고 규정하고 있습니다. 이 때 지급한 금품이 ‘근로의 대가’로 지급되었는지를 판단하기 위해서는, (1)근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고 (2)지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되지 않아야 합니다.

2. 퇴직금 지급기준의 두번째 단계 – 통상임금과 평균임금

• 평균임금

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다. 근로자의 퇴직, 산업재해 발생 등으로 인해 근로자에 일정 금품을 지급하기 위한 기준액을 결정하기 위해 평균임금을 산정하게 되는데요. 다만, 이렇게 계산한 평균임금이 근로자의 통상임금보다 낮은 경우 통상임금을 평균임금으로 보고 기준액을 산정하고 있습니다.

평균임금 산정에 산입되는 임금은 ‘3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액’이기 때문에 해당 기간 동안 근로자에게 지급된 금품 가운데 임금의 성질을 갖는 것을 모두 합산하여 지급하여야 합니다. 또한, 실제로 지급된 임금뿐 아니라, 당연히 지급되어야 할 임금 중 아직 받지 못한 임금도 포함되게 됩니다. 즉, ‘임금’은 ‘평균임금’과 동일한 개념으로 볼 수 있습니다.

대법원 1990.12.07. 선고 90다카19647 판결 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것인바, … (후략)

• 통상임금

통상임금이란, 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액 또는 도급 금액을 의미합니다.

즉, 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급 임금을 말합니다. 연장, 야간, 휴일 근로수당, 주휴수당 등을 산정하기 위해 사용되며 임금보다 좁은 개념입니다.

일반적으로 급여를 책정할 때 시간급 금액으로 정한 경우 그 금액을, 월급 금액으로 정한 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(209시간)으로 나눈 금액을 통상임금으로 봅니다.

3. 퇴직금 지급기준 세번째 단계 – 사례별 임금성 판단

1. 식대

• 모든 근로자에게 일정액을 일률적으로 지급하는 경우 : 식대를 매월 일정액으로 전 직원에게 지급한 경우, 그 식대는 임금성이 인정되고, 통상임금에도 해당됩니다.

• 현물로만 제공되는 경우 : 식대를 현물로 제공하면서, 식사를 하지 않은 근로자에게 식사비에 상응하는 대체물품을 지급할 의무가 없는 경우, 해당 식대는 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없습니다.

• 현물로 제공하면서 식사를 하지 않은 근로자에게도 상당액의 현금 등을 주는 경우 : 해당 식대는 일급금액으로 정해진 것으로서 그 지급조건 및 내용 등에 비추어 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급된 임금이라고 봄이 상당하고, 통상임금에도 포함됩니다.

2. 성과금

• 정기적 : 명절상여금 등

대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.

계속적, 정기적으로 지급되는 경영평가성과급은 평균임금에는 포함될 수 있으나, 통상임금에 해당하기 위해서는 ‘고정성’이 인정되어야 합니다. 경영평가성과급의 경우 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있는 경우라면 그 최소한도의 임금은 고정성이 인정되어 통상임금에도 포함됩니다.

• 비정기적 : 사이닝보너스(사인온보너스), 리텐션보너스 등

사이닝보너스 또는 사인온보너스는 회사에서 새로 합류하는 직원에게 주는 1회성 인센티브이며, 리텐션보너스란 중요한 비즈니스 기간 동안 주요 직원들을 고용하기 위해 지급되는 1회성 인센티브입니다. 이러한 인센티브의 경우 그 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하는 등의 특별한 사정이 없는 한 임금으로 볼 수는 없을 것입니다.

3. 연차수당

연차휴가수당의 경우 그 발생 시기에 따라 임금성이 달라질 수 있습니다. 1년 이상 재직한 근로자의 경우 1년 동안 8할 이상 출근하면 15일의 유급휴가를 사용할 수 있습니다. 이렇게 부여되는 유급휴가는 전년도 근로에 대한 대가입니다. 2023년에 8할 이상 출근한 경우 2024년에 총 15개의 유급휴가가 부여되며, 이 중 사용하지 않은 유급휴가에 대한 보상인 연차휴가수당은 2025년에 발생하게 됩니다. 그러므로 근로자가 만약 2025.1.1. 퇴직하게 된다면 2024년에 미사용하여 발생한 연차휴가수당 전부는 임금에 해당할 수 없으나, 2024.10.1.부터 2024.12.01.까지 3개월분, 즉 연차휴가수당의 3/12에 해당하는 금액은 평균임금 산정에 포함됩니다. 다만, 연차휴가수당의 경우 고정적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 통상임금에는 해당하지 않습니다.

4. 초과근무수당(연장/야간/휴일 근무수당)

근로자에게 지급되는 연장/야간/휴일 근무수당의 경우 당연히 근로의 대가로서 임금에 해당합니다. 만일 근로자가 퇴직 직전 3개월동안 초과근무수당을 과도하게 수령하기 위해 불필요한 야간근로 및 휴일근로를 한 경우라면 이를 그대로 평균임금 산정의 기초로 삼을 수는 없습니다. 이 경우라면 이러한 사정을 제외하고 평균임금을 산정해 주어야 합니다.

초과근무수당은 고정적으로 지급되는 것이 아니기 때문에 통상임금이라고 할 수는 없습니다. 만일 고정OT계약을 통해 일정 시간의 초과근무수당을 고정급으로 지급한 경우라 하더라도 이를 통상임금으로 볼 수는 없습니다.

5. 복지포인트

복지포인트의 경우 아직 다양한 의견 대립이 있지만, 임금성을 부정하는 견해가 조금 더 우세합니다. 판례는 복지포인트는 근로의 대가로 사용자가 지급하는 것이 아니라 ‘근로자 복지’를 위해 근로제공과 무관하게 지급되고 있으므로 임금에 해당하지 않는다는 입장입니다. 다만, 복지포인트가 사용 가능성이 한정되어 있기는 하지만 그 처분이 근로자에게 귀속되어 있고 복지포인트의 임금성을 인정하는 것이 임금체계의 개선과 법정 안정성을 확보할 수 있으므로 임금성을 인정해 주어야 한다는 주장도 있어 신중히 판단해야 합니다. 

• 결론

임금은 근로자와 사용자 모두에게 중요하게 여겨지는 요소입니다. 어떠한 항목이 임금에 해당하는지, 각종 수당을 산정하기 위한 통상임금 산정에는 어떠한 요소들이 포함되는지 다시 한번 체크하여 각종 수당 지급과 퇴직금 지급기준 산정 시에 불필요한 법적 문제를 발생시키지 않는 것이 중요합니다.

등기임원과 근로자의 퇴사와 해고, 퇴직급과 인센티브 지급 및 스톡옵션(주식매수선택권) 부여와 행사 등 기업 운영에 있어 사전에 리스크를 점검할 필요가 있으시거나, 실제 발생한 문제에 대해 법률자문이 필요하시다면 오랜 경력의 기업자문변호사의 도움을 받아 해결하시기를 추천드립니다.

감사합니다.
宝くじ ビンゴ 드림

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특히, 법무법인, 대기업집단 상장회사, VC, 공시대상기업집단 지주회사에서 쌓아온 풍부한 경력과 경험을 바탕으로 분쟁 해결에 있어서 원만한 합의점을 도출하는 것을 원칙으로 하되 민∙형사 소송에서도 성공적인 결과를 이끌어내고 있을 뿐만 아니라, 개인사업 및 기업에 대한 전문적이고 폭넓은 법률자문을 제공하고 있습니다.

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감사합니다.
宝くじ ビンゴ 드림

︎ 학력
· 충암고등학교 졸업
· 성균관대학교 법학과 졸업
· 성균관대학교 법학전문대학원 졸업
· 변호사시험 6회

︎ 경력
· 중앙홀딩스 법무팀 변호사
· 스마일게이트인베스트먼트 준법감시인·리스크관리담당
· 법무법인 시헌 변호사
· 롯데칠성음료 법무팀
· 대한변호사협회 벤처 스타트업 법률지원 특별위원회 위원
· (현)宝くじ ビンゴ 변호사

COOPERATIVE RESEARCH AND DEVELOPMENT AGREEMENT (CRADA)

( by Andrew Baek, September 2, 2024 )

宝くじ ビンゴ의 기업팀은 공공기관 OOOO(이하 ‘자문사’)의 자문의뢰를 받아 미국에서 정부 관련 연구 기관과 협업을 진행하려는 공공기관과의 CRADA체결에 대한 법률자문을 성공적으로 수행하였습니다.

Strategic Partnership Project Agreement와 같은 대체적인 성격을 갖는 계약을 체결하기도 하나, 미국 연방 법에서 규정하는 CRADA의 체결이 일반적입니다.

미국 연방 정부가 자금을 지원하고 연방 기관이 소유, 임대 및 기타 방식으로 사용하는 연구 기관(이하 ‘정부연구기관’)에서 개발한 기술의 상용화를 가속화하고, 연방 연구 역량과 산업 전문 지식의 결합을 위해 도입된 CRADA는 정부연구기관이 민간 부문 사업 파트너 (민간 기업, 대학, 비영리 단체 등)와 연구 개발 활동을 협력할 수 있는 공식적이고 법적인 메커니즘을 제공합니다.

CRADA에서는 공동연구개발협약의 연구 목표, 성과물에 대한 권리, 성과물의 제 3자 이용 허락 등 상업적 이용과 같은 제반 조건을 규정합니다.

CRADA는 정해진 표준 양식을 사용하는 경우가 일반적이며, 해당 정부연구기관에 관련된 연방 기관에서 CRADA 표준 양식 및 계약서 수정에 관한 지침을 제공하는 경우도 있습니다. 경우에 따라서는 해당 연방 기관의 승인을 필요로 하므로 계약 내용의 수정이 쉽지는 않으나, 반드시 반영되어야 할 사항이 있거나 내용을 알고 리스크 감수에 대한 의사 결정이 필요한 사항이 발생할 수 있으므로 계약 내용에 대한 충분한 이해는 반드시 필요합니다.

공동연구개발 성과물의 inventor가 누구인지에 대한 판단, 성과물에 대한 권리의 행사, 제 3자 이용 허락의 조건 및 절차 등에 대하여 명확한 의사 합의가 선행되어야 추후 분쟁 발생 소지를 줄일 수 있습니다. 또한 미국 연방 정부의 walk-in rights나 CRADA 내 U.S. Competitiveness 조항(또는 Net-benefit statement의 제출)에 대한 충분한 이해가 선행되어야 추후 발생할 수 있는 사업적 리스크에 대한 판단과 그에 따른 계약 조건의 수정 제안 등이 가능할 것입니다. 나아가, 정부연구기관에서 기술 제공, 실험 등을 진행하고, 외부 민간 업체에서는 그에 필요한 자금 지원을 하는 경우가 많은데, 지원 비중에 따라 정부연구기관에서 수행해야 하는 의무 사항들이 지켜졌는지 확인도 필요합니다.

정부연구기관과 공동연구개발협약을 위한 협상 및 CRADA 체결을 앞두고 계신 경우 전문 변호사의 상담을 반드시 받으시어 진행하실 것을 권고드립니다. 저희 인평에서도 공동연구개발협약에 관련된 법률 자문을 제공드리고 있사오니 필요하신 경우 상담 문의주시기 바랍니다.

Private businesses or public agencies in Korea that seek to collaborate with government-related research institutions often enter into contracts known as CRADAs (Cooperative Research and Development Agreements). While alternative agreements like Strategic Partnership Project Agreements may be used, CRADAs, as stipulated in the federal law, are more common.

CRADAs were introduced to accelerate the commercialization of technologies developed by research institutions funded by the U.S. federal government and owned, leased, or otherwise used by federal agencies (collectively, “Federal Laboratories”). They also aim to combine federal research capabilities with industry expertise. CRADAs provide a formal and legal mechanism for Federal Laboratories to collaborate on research and development activities with private sector business partners (including private companies, universities, and non-profit organizations). Nevertheless, entities in Korea that seek cooperation with Federal Agencies may not be much familiar with CRADAs.

Since CRADAs typically use standardized forms, usually issued by federal agencies along with CRADA templates and orders regarding contract modifications. It is crucial for both parties to the contract to thoroughly understand the nature of the CRADA, as well as any associated orders from the relevant federal agency, especially with respect to essential terms or risk assessment in order to prevent future disputes.

To reduce the potential for disputes, clear agreement should be reached on essential terms such as determining the inventors of joint research and development outcomes, exercising rights to these outcomes, and conditions and procedures for third-party licensing. Additionally, a thorough understanding of the U.S. federal government’s walk-in rights and CRADA’s U.S. Competitiveness clause (or submission of a Net-benefit statement) is necessary to assess potential business risks and propose contract modifications accordingly. Furthermore, in cases where Federal Laboratories provide technology and conduct experiments while private entities provide funding, it’s important to verify that the Federal Laboratories have fulfilled their obligations according to the support ratio.

If you are a Federal Laboratory about to negotiate and enter into a CRADA with a company or agency in Korea, please advise the company to seek specialized legal consultation. This would benefit both parties by facilitating swift negotiations and execution of the CRADA.

Ends.

[ 공동연구개발협정서 작성 및 검토 – 전문변호사와의 법률자문 신청 ]

『의결권 행사금지 가처분 사건 : 2024카합20635결정』

기업이 사업을 확장하기 위해 자회사를 설립하곤 합니다. 혹시나 사업에 실패하더라도 모회사의 리스크를 줄일 수 있기 때문입니다. 자회사 설립은 장점도 있지만, 기술이 유출될 수 있다는 단점도 있습니다.

자회사가 자체적인 사업의 성공으로 독립을 꿈꾸는 경우가 바로 그것입니다.

신뢰를 가지고 자회사의 대표이사로 선임한 자가 모회사를 배신하고 독립하고자 한다면 모회사는 이를 저지하고 싶을 것입니다. 이를 위해 자회사의 대표이사를 해임하고자 할 수 있습니다.

자회사가 모회사의 지배/종속관계에 있기는 하지만, 그렇다고 모회사가 자회사의 모든 경영 결정을 직접 할 수 있는 것은 아닙니다. 두 회사는 법률적으로는 별개의 회사이기 때문입니다.

그렇다면 어떤 방법이 있을지 경영권 분쟁이 발생한 B사와 A사의 의결권 행사금지 가처분 사건 결정문을 통해 살펴보겠습니다.

︎ 사안의 개요

2024년 5월 10일 A사의 이사회에서 2024년 5월 31일 임시주주총회를 소집할 것을 의결하자, A사의 대표는 주주간계약서의 조항을 근거로 주주인 B사의 의결권 행사를 금지하는 가처분 신청을 하게 되었습니다.

여기서 문제가 된 부분은 총 2가지입니다.

1. 주주간계약서가 B사의 의결권 행사를 제한하는 약정으로 볼 수 있는지 여부
2. A사의 대표에게 해임 또는 사임 사유가 존재하는지 여부

︎ 법원의 판단

결론적으로 법원은 B사가 2024년 5월 31일 소집될 A사의 임시주주총회에서 A사의 대표이사를 해임하는데 찬성하는 의결권을 행사하지 못한다고 보았습니다.

자세한 판단이유는 아래와 같습니다.

1. 주주간계약서가 B사의 의결권 행사를 제한하는 약정으로 볼 수 있는지 여부

주주간계약서의 조항 제2조 A사의 경영 등에 관한 사항 1.1 대표이사 및 이사 선임 (a) 채권자(A사의 대표)가 정관, 법령에 위반하는 행위를 하는 등 상법상 이사 해임 사유에 해당하는 행위를 하거나 본 계약이 해지되지 않는 한, 채무자(B사)는 채권자가 A사의 설립일인 2021.11.2.부터 5년의 기간 동안 A사의 대표이사 및 사내이사 직위를 유지할 수 있도록 A사의 주주총회에서 보유주식의 의결권을 행사하는 등필요한 조치를 취하여야 한다.

이 조항을 두고 두 회사의 입장 대립이 치열했습니다.

A사 : 위법한 행위나 이사 해임 사유에 해당하는 행위를 하지 않았고 이 계약이 해지된 것도 아니므로 B사는 A사 대표이사의 대표이사 및 사내이사의 직위를 유지할 수 있도록 할 책임이 있다.

B사 : 주주간계약서상 최소 재직기간을 5년으로 설정했기 때문에, 이를 이행하기 위해 연임에 찬성한다는 것이지 주주총회에서 해임에 찬성하지 못한다는 조항이 아니다.

이에 법원은 “해당 조항은 B사의 의결권 행사를 제한하는 내용의 악정이므로 A사의 대표에게 해임 사유가 없는 한 B사는 A사 대표의 해임 안건에 찬성할 수 없다”라고 판단하였습니다.

2. A사 대표에게 해임 또는 사임 사유가 존재하는지 여부

주주간계약서의 조항 제2조 A사의 경영 등에 관한 사항 2.1 대표이사 및 이사 선임 (c) 채무자는 다음 각 호의 사항이 발생할 경우 채권자에 대하여 대표이사 및/또는 사내이사직에서 사임할 것을 요구할 수 있으며, 이 경우 채권자는 대표이사 및/또는 사내이사의 지위에서 지체 없이 사임하도록 한다. 1. 채권자가 고의‧중과실로 A사에 10억 원 이상의 손해를 입힌 경우 2. 채권자가 본 계약을 중대하게 위반한 경우 3. 채권자가 A사의 운영과 관련하여 배임이나 횡령, 기타 위법 행위를 한 경우 4. 기타 대표이사로서의 업무 수행에 중대한 결격사유가 발생한 경우

A사 대표에게 해임 사유가 있다면 B사는 주주총회에서 해임 안건에 찬성할 수 있고, 사임 사유가 있는 경우 A사 대표는 주주간계약서에 따라 지체 없이 사임하여야 합니다.

A사 : 표절 의혹을 제기한 것은 기업 가치 훼손을 방지하기 위함이었고, 업무상 비밀을 유출한 것도 아니다. 오히려 이를 밝히지 않는 것이 회사에 대한 배임이다.

B사 : A사 대표는 ①선관주의의무와 충실의무를 위반하고 ②영업비밀을 유출하였으며 ③B사와 관련자의 명예를 훼손하였으므로 해임 및 사임 사유가 있다.

상법상 이사의 해임 사유는 “직무에 관해 부정행위를 하였거나, 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있는 경우”입니다.

‘직무에 관한 부정행위’란 단순한 임무해태를 넘어 이사가 그 의무를 위반하여 회사에 손해를 발생시키는 고의의 행위를 말합니다. 또한, ‘법령이나 정관에 위반한 중대한 사실’이란 이사가 고의로 법령이나 정관을 심히 위배하여 회사에 대한 충실의무를 저버림으로써 손해를 가하는 경우를 의미합니다.

이번 사건에서 법원은 지금까지의 주장과 자료만으로는 해임 사유 및 사임 사유가 존재한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

서울중앙지방법원 2024.5.30선고 2024카합20635 결정 (1) 모회사의 지배력 약화와 모회사로부터의 독립을 모색‧계획한 바는 있으나 구체적인 실행행위를 한 것은 아니고 (2) 표절 의혹을 제기한 것은 배임행위라고 볼 수 없으며 (3) A사 대표가 주주간계약서를 공개한 정도만으로 비밀유지의무를 중대하게 위반했다고 볼 수 없다.

︎ 논점

B사가 A사 대표를 해임하기 위해서는 (1)주주총회의 특별결의로 A사 대표의 해임을 결의하거나 (2)이사 해임의 소송을 통해야 합니다. 아무리 모기업이라 하더라도 자회사의 대표이사를 해임하기 위해서는 엄격한 절차를 준수해야 하기 때문입니다.

이번 경영권 분쟁 사건의 경우 B사가 주주총회를 통해 A사 대표의 해임을 결의하고자 하였음에도, 주주간계약서에 ‘의결권 행사를 제한하는 내용의 약정’이 들어 있었기 때문에 B사가 대주주의 권한으로 A사 대표를 해임할 수 없게 되었습니다.

그렇다고 하여 A사 대표에게 정말로 해임 또는 사임의 사유가 없다고 볼 수는 없습니다.

이번 사건은 주주총회 의결권 행사금지 가처분 사건이기 때문에 결과는 바뀔 수 있습니다.

정말로 A사 대표에게 해임 사유가 있는 경우라면 ‘이사 해임의 소송’을 제기할 수도 있고, 이에 앞서 ‘이사 직무집행정지 가처분’을 신청할 수도 있을 것입니다.

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Labor Regulations in Korea

( by Andrew Baek, August 29, 2024 )

宝くじ ビンゴ은 비거주자인 외국인 투자자가 국내 기업에 직접 투자를 할 때 준수해야 하는 외국환거래법, 외국환 거래규정, 외국인투자 촉진법 등에 따른 신고 절차를 투자의 시작부터 마무리까지 단계별로 대응하여 성공적인 투자 진행과 기업 경영에 꼭 필요한 법률서비스를 제공하고 있습니다.

외국인 투자자들이 한국에 기업을 설립하거나(외국인투자기업) 지분을 투자하면서 가장 궁금해하는 주제 중 하는 고용에 관한 문제입니다.

한국에서 ‘고용’은 근로자가 외국인인지 내국인인지, 시간제 고용인지 기간제 고용인지 여부에 관계 없이 근로기준법과 최저임금법 등 국내의 노동 관련 법 규정을 적용받게 됩니다.

국내의 노동법은 미국에 비해 근로자의 고용해지 문제에서 회사 측이 아닌 근로자 측에 유리합니다.​

뉴욕주에서도 대부분의 미국 내 다른 주와 마찬가지로 ‘고용계약’은 당사자들의 자유의사에 따라 이루어지며, 고용 관계의 종료 사유가 불법이 아닌 한 고용주와 고용인은 언제든지, 어떤 이유로든 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

반면, 국내의 노동법은 사용자가 근로자와의 고용 관계를 해지하려면 ‘정당한 사유’가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 이 때 정당한 사유에 대한 기준은 미국보다 다소 높은 편입니다. 예를 들어 고용인의 업무지시불이행을 해고 사유로 주장해야 하는 경우, 해당 업무지시는 정당한 것이었는지를 살펴보아야 합니다. 또한 고용주는 근로자를 해고하기 30일 전에 해고에 대해 통지를 하거나, 통지를 하지 않는 경우 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하는데, 이는 뉴욕에서 일반적으로 찾아볼 수 없는 근로자 보호 규정입니다.

미국의 주당 표준 근무 시간은 40시간입니다. 이를 초과하여 근무했다면 일반적으로 정규 급여의 1.5배를 초과 근무수당으로 보상해야 하는데, 공정 노동 기준법(FLSA)에 따라 초과 근무 수당을 지급해야 합니다. 뉴욕주에서는 초과 근무 수당에 10시간 규정이 추가로 적용됩니다. 그러나 일반적으로 연방정부나 주정부차원에서 근로자가 주당 근무할 수 있는 총 근무 시간에 제한을 두는 규정은 없으며, 특정 산업 분야에만 적용되는 24시간 휴식 규정과 같은 제한적인 예외 규정이 있습니다.

이에 반해 국내 근로기준법은 주당 법정 근로시간의 법적인 상한을 연장근로 시간을 포함해 최고 52시간으로 정하고 있습니다. 고용주는 예외적인 경우가 아니라면 직원에게 더 많은 근무를 요구할 수 없으며, 법정 근로시간을 초과하는 경우 법적인 처벌을 받을 수 있습니다. 또한 국내의 초과 근무 수당도 정규 급여의 1.5배 이상이며 야간근로수당과 휴일근로수당에 대해서는 추가 할증 수당이 지급되어야 합니다.

미국에서는 근로자에게 유급휴가나 병가를 의무화하는 연방법이 없습니다. FMLA(가족 및 의료 휴가법)에 따라 특정한 개인사유 및 의료적인 사유에 대해 고용을 보호하는 휴가를 제공하지만, 이렇게 지급되는 휴가는 일반적으로 무급휴가입니다. 미국의 일부 주나 지역에서는 유급 병가나 유급 의료 휴가를 요구하는 법규를 규정하고 있지 않는데, 이러한 요건은 관할 지역에 따라 크게 달라집니다. 예를 들어 뉴욕주에서는 회사의 규모와 순이익에 따라 일부 고용주들에게 회사에서 유급 병가를 제공하도록 요구하고 있습니다.

국내 노동법에서는 고용자가 1년 이상 근속 시 최소 15일의 연차 유급휴가 부여를 의무화하고 있으며, 근속 기간이 길어질수록 연차 유급휴가 부여일수가 늘어나게 됩니다. 이는 미국의 노동법에 비해 굉장히 관대한 휴가 정책으로, 국내에서는 유급 출산휴가와 유급 육아휴직제도가 규정되어 있어 부모가 아이를 돌보기 위해 휴직할 수 있습니다.

이렇게 미국과 국내의 노동관련 법령의 차이를 분석하고 이해하는 것은 외국인 투자자가 국내에서 외국인투자기업을 설립하여 사업을 운영하거나 지분을 투자하는데 도움이 될 수 있습니다. 투자하는 지역의 현지 노동법을 이해하고 준수하는 것은 법적인 위험을 피하고 리스크가 없는 기업 경영에 필수적인 단계입니다. 국내에 기업을 설립하거나 지분을 투자하고자 하는 외국인 투자자라면 기업의 사업과 환경에 맞춘 근로계약서와 지분투자계약서를 통해 투자를 성공할 수 있는 법률자문 서비스를 제공해드립니다.​

宝くじ ビンゴ은 외국 기업의 국내 기업인수 및 지분투자, 그 와는 반대로 국내 기업의 해외 진출 등 다양한 국제거래에 대한 법률자문을 제공하고 있습니다. 국내 기업의 Cross Border Transaction 및 외국인 직접 투자를 위한 다양한 신고업무 및 기업 경영에 필요한 법률자문과 경영권 분쟁에도 심도 있는 법률서비스를 제공받으실 수 있습니다.

감사합니다.

宝くじ ビンゴ 드림

One of the topics that our foreign investors are concerned about is employment. Employment that takes place in Korea is subject to application of the provisions under the labor related laws and regulations in the Rep. of Korea, such as the Labor Standard Act and Minimum Wage Act, irrespective of whether the employee is a foreigner or the employment is part-time or fix-term.

The labor laws of the Rep. of Korea favor employees in comparison to those in the U.S., at least in the aspect of employment termination.

In the State of New York, as in most U.S. states, employment is generally “at-will,” meaning that either the employer or the employee can terminate the employment relationship at any time, for any reason, or for no reason at all, as long as the reason is not illegal (e.g., discrimination, retaliation, violation of public policy, breach of contract, and constructive discharge).

In contrast, the labor laws of the Rep. of Korea require employers to have “justifiable cause” to terminate an employment relationship. The standard of review for a justifiable cause is rather high. For example, the courts will find a justifiable cause where the employee’s conduct amounts to criminal acts against the company such as embezzlement, breach of trust, theft, or causing a serious accident due to negligence. If insubordination is asserted as grounds for termination, the order that was not followed has to be justifiable. Moreover, employers are required to provide 30 days’ notice or pay in lieu of notice before terminating an employee, which is a protection not typically found in New York.

In accordance with the FLSA (Fair Labor Standard Act), the standard workweek in the U.S. 40 hours, and any hours worked beyond that must be compensated as overtime at a rate of 1.5 times the regular pay in general. In N.Y., the ten-hour rule would apply in addition to the overtime payment. However, generally speaking, there are no regulations, federal or state, that place a cap on the total number of hours an employee can work per week; although there are limited exceptions such as the 24-hour break rule which applicable only in certain sectors of industry.

In contrast, the Rep. of Korea has a legal cap on the workweek, set at 52 hours (40 regular hours and up to 12 hours of overtime). Employers cannot require employees to work more than this without facing legal consequences, unless an exception applies. Overtime pay is also at least 1.5 times the regular wage, with additional premiums for night work and holidays.

In the U.S., generally speaking, there are no federal laws that mandate paid vacation or sick leave for employees. The FMLA (Family and Medical Leave Act) does provide job-protected leave for certain family and medical reasons; however, this leave is generally unpaid. Some states and localities have their own laws requiring paid sick leave or paid family and medical leave. However, these requirements vary widely by jurisdiction. The State of New York requires certain employers to provide paid sick leave depending on the size and net income of the company.

In contract, the labor laws of the Rep. of Korea mandates at least 15 days of paid annual leave after one year of employment, with the number of leave days increasing with longer service. This is significantly more generous than the leave policies in the U.S. the labor laws also provide paid maternity leave, with a portion paid by the government, as well as paid parental leave, allowing both parents to take time off work to care for their child. Ironically, however, the Rep. of Korea’s population is on the decline, while the U.S. continues to experience moderate population growth.

Understanding these differences may be helpful to businesses and employers operating across in the Rep. of Korea. Compliance with local labor laws is essential to avoid legal risks and to foster positive workplace relations. If you are a foreign investor who wishes to establish a company in Korea and navigate through employee-friendly local labor laws, feel free to consult us. We can provide legal advisory services to better design the employment relationship with customized contracts for your needs.

Ends.

[ Inquiries ]

(취업규칙, 사규 변경 – 근로자 개인의 근로계약서와 다르다면? 어떤게 우선일까?)

宝くじ ビンゴ의 조윤상 대표변호사는 금융회사 I사의 자문의뢰를 받아 기업 내부 규정을 전체적으로 꼼꼼하게 정비하면서 기업 내부 모든 근로자들의 근로계약서 양식을 기업에 맞춰 자문하고 정비하였습니다.

근로자의 인원이 적고 이제 사업을 시작한 사업장일수록 내부규정의 작성이나 변경에 큰 신경을 기울이지 않는 경우가 많습니다. 그러나 법 규정을 지키지 않는다면 분쟁의 여지가 발생할 수 있으므로 내부규정을 작성하거나 변경할 때에는 해당 내용이 불이익 변경에 해당하는지, 불이익 변경에 해당한다면 이를 유효하게 변경하기 위해 필요한 조치들은 무엇인지 다시 한번 점검할 필요가 있습니다.

공기업, 공공기관, 은행 증권 등 금융회사에서 사규 정비를 준비하고 계시다면 오랜 기간 기업을 전문으로 법률자문을 제공하는 宝くじ ビンゴ의 법률자문을 받아보시기를 권해드립니다.

만약 이를 위반하는 경우 같은 법 제116조 제1항에 의해 500만원 이하의 과태료를 부과받을 수 있으니 기업에서는 반드시 사업장의 사정에 맞는 취업규칙을 작성하여 비치하여 두어야 합니다.

취업규칙처럼 회사 내부를 규율하는 계약은 몇 가지가 더 있습니다.

바로 단체협약과 근로계약입니다.

단체협약이란 노동조합과 사용자 사이의 협정으로 체결되는 자치적 노동법규를 말하며 근로계약이란 근로자는 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 것을 목적으로 하는 계약을 말합니다.

이들은 비슷한 듯하면서도 아래와 같은 차이점이 있습니다.

위의 표에서 알 수 있듯, 취업규칙과 단체협약은 집단 전체에게 적용되는 규범이지만, 근로계약은 해당 계약을 맺은 사용자와 개별 근로자 사이에서만 적용되는 규범이라는 점이 큰 차이점입니다.

그렇다면 3개의 규범 중 어떤 것이 가장 상위의 규범일까요?

근로기준법 제96조 제1항 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니된다. 근로기준법 제97조 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

노동조합법 제33조 제1항. 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는근로계약의 부분은 무효로 한다. 제2항. 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

위 법조항을 바탕으로 살펴볼 때, 3개의 규범 중 가장 우위에 있는 것은 단체협약이고,

그 다음이 취업규칙, 마지막이 근로계약인 것을 확인할 수 있습니다.

1. 개념과 법규정

2. 불이익 변경이란?

취업규칙의 불이익 변경이란, 사용자가 근로조건이나 복무규율에 관해 근로자의 기득권이나 이익을 박탈하고 불이익한 근로조건을 일방적으로 부과하는 것을 말합니다. 기득권에는 종전의 취업규칙으로 인해 직접적으로 받은 이익만 포함되며 반사적으로 누리던 이익은 포함되지 않습니다.

불이익 변경은 다양한 양상이 있지만, 대표적으로는 (1)정년의 단축, (2)징계 사유의 추가, (3)임금피크제의 도입 등이 있습니다.

1. 유리의 원칙/유리조건우선원칙

근로기준법의 규정에 의해 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 합니다. 그럼 만약 근로계약이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하였다면 어떻게 될까요?

근로계약이 무효가 되는 것은 취업규칙의 기준에 미달하는 경우뿐이기 때문에 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고, 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용됩니다.

이를 유리의 원칙이라고 합니다.

2. 기존 근로계약과 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리의 원칙 인정 여부

1) 사건의 개요

1994년 교수A씨가 조교수로 임명될 때는 호봉제를 시행하고 있다가, 2000년도부터 연봉제로 취업규칙(급여규정)이 변경되었습니다. 허나 이때 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것임에도 불구하고 근로자 과반수의 동의를 받지 못하였고, 이를 이유로 교수A씨는 2016년 호봉제로 책정된 급여를 지급해 달라는 소를 제기하였습니다. 해당 소송은 교수A씨의 승소로 확정되었습니다.

대학교는 뒤늦은 2017년 8월 연봉제 개편에 대한 찬반 투표를 진행하였고, 이때 근로자 145명 중 100명이 찬성하면서 연봉제가 적용되게 되었습니다. 그러나 2018년 교수A씨는 개별근로계약이 적용되어야 함을 주장하며 다시 소를 제기하였습니다.

2) 문제의 소재

이 경우 불이익하게 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받은 경우, 이보다 유리한 내용을 담은 개별 근로계약은 존속되는 것인지, 취업규칙의 변경에 의해 근로계약의 내용도 변경되는 것인지가 문제가 됩니다.

( by Andrew Baek , August 16, 2024 )

More often than not, foreign investors are puzzled by the corporate title of a Representative Director commonly found in Korean companies.

Simply put, the Representative Director is the highest management position in a stock company, or a limited company, incorporated under the laws of Korea, often likened to a CEO. However, there is a significant difference between these two roles, which can lead to misunderstandings. It is because of this difference that foreign-investor board members may perceive the Representative Director as insubordinate, while the Representative Director may view these board members as encroaching on their authority to execute the company’s affairs.

The difference lies in the nature of the positions: a CEO is typically an employee hired under a contract, accountable to, and operating under the supervision of, the board of directors (the “BoD”). In contrast, the Representative Director is elected among the directors and entrusted with representing the company, holding the authority to conduct all business affairs of the company, judicial and extrajudicial.

A Representative Director generally enjoys greater discretion in corporate management compared to a CEO. While a CEO operates under the close oversight of the BoD, the Representative Director is a voting member of the BoD and often serves as the chairperson at BoD meetings. As earlier said, the Representative Director is elected among the directors, and thus the Representative Director position is inherently tied to the directorship. Accordingly, a director remains a director regardless of whether they are elected to or removed from the Representative Director role, and a person can no longer be the Representative Director if they are removed from the director’s position.

All in all, it is advised that foreign investors fully consider the above and its ramifications when incorporating or investing in companies in Korea. A non-resident foreigner may well become the Representative Director of a company, or one may as well appoint someone locally to the position. If the latter, make sure that there is mutual trust built among those involved and that everyone shares a clear understanding of the direction towards which the company is heading.

In the context of a stock company, when a dispute arises between a shareholder—whether foreign or local—and the Representative Director, the shareholder may need to take legal action to compel the Representative Director to cease and desist from conducting specific business activities, or even from performing all duties, often times in matters related to financial activities.

The easiest way to address such a matter would be to remove the person from the Representative Director’s position by resolution at the BoD meeting. Where this is not possible, another way would be to remove the person from the director’s position altogether by special resolution at the shareholders’ meeting. If such resolution is not entered despite the fact that the Representative Director at issue has engaged in inappropriate activities or any grave fact in violation of any statute or the articles of incorporation of the company, then shareholders with 3% or higher share ownership can request the court of law to remove the director. If the shareholder has less than 3%, the shareholder still has the option to initiate a representative suit, which is similar to a derivative suit in the U.S., if the shareholder has at least 1% share ownership and the company does not file the suit itself despite the shareholder’s request to do so.

But in all cases above, the requirements are more stringent than those of a derivative suit in the U.S., and more importantly, it may take considerable time before the court reaches a final judgment. During this period, the Representative Director could potentially cause significant disruption. One possible way to restrain the Representative Director from engaging in further business activities under the legal system of Korea is the provisional disposition: the provisional disposition is a temporary measure comparable to the preliminary injunction in the U.S., and similarly, its purpose is to preserve certain rights before the final judgment of the court is entered on the merits of the main case, the main case being the request to the court for removal of the director or the derivative suit, mentioned above.

If you are involved in a management dispute involving the concerns addressed above, please feel free to contact us for further discussion. You can reach us via email at inpyeong@inpyeonglaw.com or by phone at +82 2038 2339.

End.