『의결권 행사금지 가처분 사건 : 2024카합20635결정』

기업이 사업을 확장하기 위해 자회사를 설립하곤 합니다. 혹시나 사업에 실패하더라도 모회사의 리스크를 줄일 수 있기 때문입니다. 자회사 설립은 장점도 있지만, 기술이 유출될 수 있다는 단점도 있습니다.

자회사가 자체적인 사업의 성공으로 독립을 꿈꾸는 경우가 바로 그것입니다.

신뢰를 가지고 자회사의 대표이사로 선임한 자가 모회사를 배신하고 독립하고자 한다면 모회사는 이를 저지하고 싶을 것입니다. 이를 위해 자회사의 대표이사를 해임하고자 할 수 있습니다.

자회사가 모회사의 지배/종속관계에 있기는 하지만, 그렇다고 모회사가 자회사의 모든 경영 결정을 직접 할 수 있는 것은 아닙니다. 두 회사는 법률적으로는 별개의 회사이기 때문입니다.

그렇다면 어떤 방법이 있을지 경영권 분쟁이 발생한 B사와 A사의 의결권 행사금지 가처분 사건 결정문을 통해 살펴보겠습니다.

︎ 사안의 개요

2024년 5월 10일 A사의 이사회에서 2024년 5월 31일 임시주주총회를 소집할 것을 의결하자, A사의 대표는 주주간계약서의 조항을 근거로 주주인 B사의 의결권 행사를 금지하는 가처분 신청을 하게 되었습니다.

여기서 문제가 된 부분은 총 2가지입니다.

1. 주주간계약서가 B사의 의결권 행사를 제한하는 약정으로 볼 수 있는지 여부
2. A사의 대표에게 해임 또는 사임 사유가 존재하는지 여부

︎ 법원의 판단

결론적으로 법원은 B사가 2024년 5월 31일 소집될 A사의 임시주주총회에서 A사의 대표이사를 해임하는데 찬성하는 의결권을 행사하지 못한다고 보았습니다.

자세한 판단이유는 아래와 같습니다.

1. 주주간계약서가 B사의 의결권 행사를 제한하는 약정으로 볼 수 있는지 여부

주주간계약서의 조항 제2조 A사의 경영 등에 관한 사항 1.1 대표이사 및 이사 선임 (a) 채권자(A사의 대표)가 정관, 법령에 위반하는 행위를 하는 등 상법상 이사 해임 사유에 해당하는 행위를 하거나 본 계약이 해지되지 않는 한, 채무자(B사)는 채권자가 A사의 설립일인 2021.11.2.부터 5년의 기간 동안 A사의 대표이사 및 사내이사 직위를 유지할 수 있도록 A사의 주주총회에서 보유주식의 의결권을 행사하는 등필요한 조치를 취하여야 한다.

이 조항을 두고 두 회사의 입장 대립이 치열했습니다.

A사 : 위법한 행위나 이사 해임 사유에 해당하는 행위를 하지 않았고 이 계약이 해지된 것도 아니므로 B사는 A사 대표이사의 대표이사 및 사내이사의 직위를 유지할 수 있도록 할 책임이 있다.

B사 : 주주간계약서상 최소 재직기간을 5년으로 설정했기 때문에, 이를 이행하기 위해 연임에 찬성한다는 것이지 주주총회에서 해임에 찬성하지 못한다는 조항이 아니다.

이에 법원은 “해당 조항은 B사의 의결권 행사를 제한하는 내용의 악정이므로 A사의 대표에게 해임 사유가 없는 한 B사는 A사 대표의 해임 안건에 찬성할 수 없다”라고 판단하였습니다.

2. A사 대표에게 해임 또는 사임 사유가 존재하는지 여부

주주간계약서의 조항 제2조 A사의 경영 등에 관한 사항 2.1 대표이사 및 이사 선임 (c) 채무자는 다음 각 호의 사항이 발생할 경우 채권자에 대하여 대표이사 및/또는 사내이사직에서 사임할 것을 요구할 수 있으며, 이 경우 채권자는 대표이사 및/또는 사내이사의 지위에서 지체 없이 사임하도록 한다. 1. 채권자가 고의‧중과실로 A사에 10억 원 이상의 손해를 입힌 경우 2. 채권자가 본 계약을 중대하게 위반한 경우 3. 채권자가 A사의 운영과 관련하여 배임이나 횡령, 기타 위법 행위를 한 경우 4. 기타 대표이사로서의 업무 수행에 중대한 결격사유가 발생한 경우

A사 대표에게 해임 사유가 있다면 B사는 주주총회에서 해임 안건에 찬성할 수 있고, 사임 사유가 있는 경우 A사 대표는 주주간계약서에 따라 지체 없이 사임하여야 합니다.

A사 : 표절 의혹을 제기한 것은 기업 가치 훼손을 방지하기 위함이었고, 업무상 비밀을 유출한 것도 아니다. 오히려 이를 밝히지 않는 것이 회사에 대한 배임이다.

B사 : A사 대표는 ①선관주의의무와 충실의무를 위반하고 ②영업비밀을 유출하였으며 ③B사와 관련자의 명예를 훼손하였으므로 해임 및 사임 사유가 있다.

상법상 이사의 해임 사유는 “직무에 관해 부정행위를 하였거나, 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있는 경우”입니다.

‘직무에 관한 부정행위’란 단순한 임무해태를 넘어 이사가 그 의무를 위반하여 회사에 손해를 발생시키는 고의의 행위를 말합니다. 또한, ‘법령이나 정관에 위반한 중대한 사실’이란 이사가 고의로 법령이나 정관을 심히 위배하여 회사에 대한 충실의무를 저버림으로써 손해를 가하는 경우를 의미합니다.

이번 사건에서 법원은 지금까지의 주장과 자료만으로는 해임 사유 및 사임 사유가 존재한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

서울중앙지방법원 2024.5.30선고 2024카합20635 결정 (1) 모회사의 지배력 약화와 모회사로부터의 독립을 모색‧계획한 바는 있으나 구체적인 실행행위를 한 것은 아니고 (2) 표절 의혹을 제기한 것은 배임행위라고 볼 수 없으며 (3) A사 대표가 주주간계약서를 공개한 정도만으로 비밀유지의무를 중대하게 위반했다고 볼 수 없다.

︎ 논점

B사가 A사 대표를 해임하기 위해서는 (1)주주총회의 특별결의로 A사 대표의 해임을 결의하거나 (2)이사 해임의 소송을 통해야 합니다. 아무리 모기업이라 하더라도 자회사의 대표이사를 해임하기 위해서는 엄격한 절차를 준수해야 하기 때문입니다.

이번 경영권 분쟁 사건의 경우 B사가 주주총회를 통해 A사 대표의 해임을 결의하고자 하였음에도, 주주간계약서에 ‘의결권 행사를 제한하는 내용의 약정’이 들어 있었기 때문에 B사가 대주주의 권한으로 A사 대표를 해임할 수 없게 되었습니다.

그렇다고 하여 A사 대표에게 정말로 해임 또는 사임의 사유가 없다고 볼 수는 없습니다.

이번 사건은 주주총회 의결권 행사금지 가처분 사건이기 때문에 결과는 바뀔 수 있습니다.

정말로 A사 대표에게 해임 사유가 있는 경우라면 ‘이사 해임의 소송’을 제기할 수도 있고, 이에 앞서 ‘이사 직무집행정지 가처분’을 신청할 수도 있을 것입니다.

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실제 기업의 법률자문을 진행하다보면 ‘중도퇴직자에게는 성과상여금이나 특정한 복리후생비의 지급대상에서 제외한다’는 취업규칙을 규정한 기업들이 있습니다. 이러한 취업 규칙의 규정에 의해 중도퇴직자는 정말 성과상여금이나 특정한 복리후생비를 지급받지 못하는 것일까요?

1. 실제 사례와 법원의 판결

어느 기업에서 ‘운영예규’라는 이름으로 취업규칙을 작성하여 운영하고 있었습니다. 해당 취업규칙에는 성과상여금에 ‘당해 연도 예산편성 범위 내에서 지급한다’거나, ‘당해 연도 경영목표 달성여부에 따라 지급되는 인센티브 성격의 기타 금품’이라고 명시되어 있었습니다.

실제로 이 사건 기업에서 성과상여금을 지급할 때 지급여부를 결정하는 것은’ 해당 기업의 여건과 경영 실적, 경영 목표 달성 여부’등이었고, 구체적으로 지급하는 성과상여금의 금액은 인사팀이 실시한 ‘팀별, 각 근로자별로 나뉜 구체적인 성과평과의 결과에 따른 개인평가등급별 성과상여금 지급률’에 따라 결정되었습니다.

개인평가등급별 성과상여금은 성과상여금 지급률이 120%인 S등급이 10%, 110%인 A등급은 20%, 100%인 B등급은 40%, 90%인 C등급 20%와 마지막 80%인 D등급 10%로 구분되었습니다.

이렇게 취업규칙의 개인평가등급별 성과상여금 지급률만을 살펴보면 하위 10%에 해당되어 최하등급인 D등급을 받게 되는 경우, 징계 등으로 인해 성과상여금 지급대상자에서 제외되는 등의 예외적인 경우가 아니라면 개인평가등급별 성과상여금 지급률에 따라 80%의 성과상여금이 보장된다고 볼 수 있었습니다.

그러나 실제로 해당 기업에서 성과상여금의 산정방식은 ‘월 급여 x 0.6 x 팀별 성과상여금 지급률 x 개인평가등급별 성과상여금 지급률’에 따라 산정이 되었고, 개인평가등급별 성과상여금 지급률과는 상관 없이 팀별 성과상여금 지급률이 0%로 되는 경우 성과상여금을 지급받을 수 없었습니다.

이에 따라 해당 기업의 성과상여금은 최소한도의 지급률이 보장되었다고 볼 수 없었습니다.

법원에서는 이 점에 주목하여, 성과상여금 지급 조건에 재직 조건이 부가되었는지 여부와 관련 없이 근무실적과 관련하여 대상자가 최하 등급을 받게 되더라도, 최소한도로 보장하여 지급하는 일정액이 있는 경우에 해당하지 않아 고정성이 결여되었다고 판단하였고, 해당 기업의 성과상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하였습니다.

2. 통상임금의 조건 살펴보기

근로기준법 시행령 제6조제1항은 아래와 같이 통상임금을 정의하고 있습니다.

통상임금이 해고예고수당이나 연장근로수당, 야간 및 휴일 근로수당 등의 다양한 수당과 급여를 산정하는데 기준이 되다보니 통상임금에 해당이 되느냐 아니냐에 따라 급여가 크게 달라지게 됩니다. 결국 노사간의 분쟁은 여기에서 시작하게 되는 경우가 많습니다.

아래의 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 판단 기준을 살펴볼 때 중요한 기준이 되는 통상임금의 개념적인 징표인 1)고정성, 2)정기성, 3)일률성에 대해 구체화한 판결입니다.

그렇다면 이번 사건에서도 지급되는 성과상여금이 최하 등급의 근무 실적에게도 최소한도로 보장하여 지급하는 일정액의 성과상여금이 있었다면 고정성을 인정받아 통상임금의 해당 조건을 달성한다고 볼 수 있습니다.

퇴직 등으로 인해 퇴직금을 산정할 때 보통 평균임금으로 퇴직금을 산정하지만, 만약 해당 근로자의 통상임금을 산정해보았을 때 평균임금보다 통상임금이 높다면 퇴직금은 통상임금으로 산정하여 지급해야 합니다.

기업에서도 취업규칙 제정 시 주의하여야 하는 부분이 각종 수당과 성과금의 지급에 대한 방법이므로, 기업에서 인사 및 노무와 관련하여 분쟁이 발생하기 전 전문변호사에게 취업규칙 및 각종 근로계약서의 컨설팅을 받아 회사의 내부 규정을 면밀하고 꼼꼼하게 정비해두어야 합니다.

宝くじ ビンゴ은 기업의 사내변호사로 기업 운영 및 내외부에 대한 다양한 자문업무를 수행한 경험이 있는 조윤상 대표변호사를 필두로 대기업, 중견기업, 스타트업 등 여러 기업에 전문적인 자문을 제공하고 있습니다.

宝くじ ビンゴ은 기업의 분쟁이나 소송 및 중요한 의사결정을 내릴 때에도, 기업에서 소소하지만 쉽게 지나칠 수 없는 결정에도, 언제나 최선의 법무적 의사결정을 내릴 수 있도록 도움을 드리고 있습니다.

기업 법률자문이 필요하신 경우 아래의 링크를 통해 언제든지 편하게 문의주시기 바랍니다.

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[ 기업 법률 자문 문의 ]

근로자들의 동의를 얻지 않거나 노사협의회 협의를 거치지 않고, 회사가 일방적으로 직장 내에 폐쇄회로카메라(CCTV)를 설치하는 것이 합법적인지 여부에 대하여, 2023년 6월 29일 대법원의 입장이 나왔습니다.

첫번째. 사건의 경위

A회사는 시설물의 보안 및 화재 감시 목적으로 회사에서 운영하는 공장의 출입문과 공장 외곽의 울타리, 출고장 등의 주요 시설물에 폐쇄회로카메라(CCTV)를 51대 설치하였습니다. 폐쇄회로카메라(CCTV) 설치 전 직장 내 근로자들의 동의 절차나 협의를 거치지는 않았습니다.

근로자들은 1) 폐쇄회로카메라(CCTV)를 가동시키기 전이나 시험운전 중인 상태에서 검정색 비닐봉지를 씌워서 촬영을 방해하였고, 2) 폐쇄회로카메라(CCTV) 중 공장 외곽의 울타리를 비춰 실질적으로 근로자를 감시하는 효과를 가지기 어려워 보이는 32대의 카메라의 촬영을 방해하였으며, 3) 근로자들을 직간접적으로 비추는 16대의 폐쇄회로카메라(CCTV)와 출입구에 설치한 3대의 폐쇄회로카메라(CCTV) 촬영을 방해하였습니다. 

회사는 근로자들을 업무방해죄로 고소하였습니다. 근로자들의 행동이 업무방해죄에 해당하는지, 위법성이 조각되는 행동인지 문제되었고, 2023년 6월 29일 대법원의 판결을 받게 되었습니다.

두번째. 법원의 판단

이 사건에 대해 원심은 근로자들의 행동이 모두 업무방해죄에 해당한다고 인정하였습니다. 직장 내 근로자들의 동의를 받지 않은 폐쇄회로카메라(CCTV) 설치는 개인정보보호법 등에 위배되는 면이 있으나, 폐쇄회로카메라(CCTV)는 기업 내 시설물 보안이나 화재 감시 등을 위해 설치된 것이어서, 폐쇄회로카메라(CCTV)에 검은색 비닐봉지를 씌우는 등의 행동은 해당 회사의 시설물 관리 업무를 방해할 위험성이 있다는 논리였습니다.

대법원은 우선, 폐쇄회로카메라(CCTV)의 설치 목적을 살펴 보았습니다. 폐쇄회로카메라(CCTV)가 설치된 장소가 어디인지, 설치되기 전 자재 도난과 화재 사건 등 회사의 피해사실이 어느 정도였는지를 확인하였습니다. 설치된 폐쇄회로카메라(CCTV)가 회전이나 줌 기능을 사용하였는지 등의 여부도 살펴보았습니다. 그리고 나서 이 사건의 폐쇄회로카메라(CCTV)는 시설물 보안과 화재 감시라는 정당한 이익을 위해 설치한 것으로 판단하였습니다. 따라서 총 51대의 전체 폐쇄회로카메라(CCTV)에 대해 설치와 운영을 중단하라는 근로자의 요구는 실질적으로 근로자를 감시하는 효과가 없는 폐쇄회로카메라(CCTV)까지 운영을 중단하라는 취지일 수 있어서, 무리한 요구라고 합니다.

대법원은 다음으로 세 가지 경우를 나누어 판단하였습니다.

1)의 경우에는, 폐쇄회로카메라(CCTV)가 작동되지 않거나 시험가동만 한 상태로서 근로자들의 권리가 실질적으로 침해되었다고 단정하기 어렵다고 보았습니다. 그래서 근로자들이 시험가동을 하던 폐쇄회로카메라(CCTV)의 촬영을 불가능하게 만든 것은 업무방해죄에 해당한다고 판단하였습니다.

2)의 경우에도, 근로자들의 권리가 실질적으로 침해되었다고 단정할 수 없다는 논리가 이어졌습니다.

그러나 대법원은 3)의 경우, 근로자들의 촬영 방해행위는 정당행위에 해당할 가능성 즉 무죄로 판단될 가능성이 있다고 보았습니다. 폐쇄회로카메라(CCTV)가 실제 작동을 시작한 이후에는 근로자들의 이익에 반해 개인정보가 위법하게 수집되는 상황이 현실화할 수 있으며, 이는 개인정보 보호법 제15조에서 정하는, 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우에 해당한다고 보기 어렵다는 이유입니다.

세번째. 판결의 주요 시사점

기업 내에 폐쇄회로카메라(CCTV)를 설치하고 운영할 경우, 다음과 같은 사항을 검토하여야 하겠습니다.

첫째 설치 목적이 정당하여야 합니다. 도난과 같은 범죄를 방지하고 화재와 같은 안전사고에 대응한다는 등의 목적을 충족할 수 있어야 합니다. 개인정보 보호법 제25조 제1항에서 정하는 목적을 참고할 수 있습니다.

둘째 개인정보를 수집하게 되는 경우 개인정보 보호법 제25조(고정형 영상정보처리기기의 설치 운영 제한) 제2항부터 제8항, 같은 법 제25조의2(이동형 영상정보처리기기의 운영 제한) 등에서 정하는 요건을 충족하여야 합니다.

셋째 최대한 근로자의 동의를 얻거나 노동조합 또는 노사협의회 협의 절차를 거쳐야 합니다. 동의를 얻지 못하였지만 개인정보를 정당하게 처리하였다고 인정되려면, 개인정보 보호법 제15조에서 정하는 요건 예를 들어 ‘명백히 정보주체 또는 제3자의 급박한 생명, 신체, 재산의 이익을 위하여 필요하다고 인정되는 경우’를 충족하거나 정당행위의 요건을 충족하여야 하는데, 생각보다 인정되기가 쉽지는 않습니다.

기업에서 폐쇄회로카메라(CCTV) 등을 설치하여 활용하고, 개인정보 등을 처리하는 경우와 관련한 법률문제가 있으면 宝くじ ビンゴ에 문의하여 주시기 바랍니다.

감사합니다.

宝くじ ビンゴ 드림

2023년 4월 대법원에서는 기업에서 근로자마다 개별로 동의를 받거나, 각각의 근로계약서가 아닌 근로자 다수의 동의가 필요한 ‘취업규칙’에 의해서만 ‘탄력적 근로시간제’를 도입이 가능하다는 첫 입장을 보였습니다(대법원 2023. 4. 27. 선고 2020도16431 판결 [노동조합및노동관계조정법위반, 근로기준법위반, 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]).

많은 기업에서 실시하고 있는 ‘탄력적 근로시간제’는 어느 특정한 기간 동안의 근무 시간을 연장하거나 단축하여 해당 기간의 평균 근로시간을 주 52시간 이내로 맞추는 유연 근무제입니다.  구 근로기준법 제51조 제1항에서는 이러한 탄력적 근로시간제에 대해 정의하면서 취업규칙 또는 취업규칙에 준하는 것에서 정하는 바에 따라 탄력적 근로시간제의 도입을 허용하고 있습니다. 그러나 여기서 이야기하는 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항을 살펴봤을 때 기업에서 취업규칙의 변경을 통해 탄력적 근로시간제를 도입하려면 직장 내 근로자의 과반수 이상 동의를 거쳐야 변경이 가능합니다.

이번 대법원의 판례를 통해  2주 이내에서 6개월까지 단위의 탄력적 근로시간제를 취업규칙에서 정하지 않고, 연장근로를 제공한 근로자들에게 근로계약서의 탄력 근로제 조항을 들어 연장근로수당을 지급하지 않았다면 이는 근로기준법에 명확하고 일의적으로 규정된 사항을 고의로 위반한 것으로 볼 수 있으며, 탄력적 근로시간제가 유효하게 도입되지 않은 사업장이라면 연장근로수당을 지급하여야 함을 다시 한 번 확인할 수 있습니다.

특히 탄력적 근로시간제 시행을 위해 필요한 단위기간 및 대상 근로자의 범위, 단위기간의 근로일과 해당 근로일별의 근로시간 등을 포함하여 탄력적 근로시간제를 운영할 때 필요한 사항들에 대해 제대로 기재된 취업규칙을 정비하고 도입하여야 합니다.

宝くじ ビンゴ의 조윤상 대표변호사는 기업에서 직접 작성한 사업장 내 취업규칙에 대해 전체적으로 법률 검토하고, 발생할 수 있는 리스크를 사전에 예방할 수 있도록 최신 법령에 맞춘 자문 업무를 수행하였습니다. 특히 취업규칙과 임금규정 등 사규를 전체적으로 컨설팅하고 개정하는 업무에서 관련 법령과 최신 판례, 지침 등을 면밀하게 검토하여 각 회사의 사업과 환경에 맞춰 효과적인 기업 자문 업무를 제공하고 있습니다. 

인평은 기업의 설립부터 회사의 사업 전반과 경영권 분쟁과 주주간 분쟁 등 경영에 대한 이슈 등 기업을 운영하면서 발생하는 다양한 기업 법무에 관한 포괄적인 자문 업무를 제공합니다. 특히 조윤상 대표변호사는 금융 및 증권 분야에 대한 높은 전문성을 바탕으로 인바운드, 아웃바운드 투자 업무 및 자금조달, 주주간의 계약과 분쟁, 스톡옵션 발행과 기업의 대출 관련 법률 자문 등 기업의 운영과 관련된 법률 자문과 분쟁, 소송의 성공적인 수행에 강점을 지니고 있습니다.

이와 관련하여 문의사항이 있으신 경우 언제든지 宝くじ ビンゴ으로 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.
宝くじ ビンゴ 드림

[ 기업 법률 자문 문의 ]

■ 판결의 의의

노무이슈에서 언제나 가장 중요한 쟁점으로 살피는 것은, 근로자성의 판단입니다.

근로기준법상 근로자성을 판단할 때에는 근로계약서의 형식보다는 근로자가 실제로 임금을 목적으로 사용자의 상당한 지휘나 감독을 받으며 근로를 제공하였고, 사업주에게 근무장소와 근무 시간에 대해 지정, 구소을 받고 있는지 등 여부를 확인하는 것이 중요합니다.

근로자의 권리와 보호를 위해서는 근로자의 실질적인 근로 제공 여부를 확인하여 근로자성을 판단하는 것이 중요합니다.

감사합니다.

宝くじ ビンゴ 드림

1. 사건의 정황

A씨는 약 1년 정도 고양시에서 커피점을 운영하다가 별 다른 경업금지 약정을 하지 않고 B씨에게 커피점을 양도했습니다. 

그 후 2년 정도 시간이 흐른 뒤 B씨는 다시 C씨에게 커피점을 양도했고, 몇 개월 뒤 C씨는 D씨에게 다시 커피점을 양도하였습니다.

A씨는 자신이 운영하던 커피점을 처음 양도한 뒤 약 3년 7개월 정도의 시간이 지난 뒤, A씨가 운영하다가 양도를 한 커피점과 같은 건물에 다시 커피판매점을 오픈하여 운영하였고, 이에 D씨는 A씨에게 경업금지를 청구하는 소를 제기하였습니다.

2. 법원의 판단

이 사건은 1심과 항소심을 거쳐 대법원까지 길게 이어진 사건이 되었고, 결국 대법원의 판결을 통해 최초양도인인 A씨에 대한 최종양수인인 D씨의 경업금지청구권 및 통지권한을 인정받을 수 있었습니다.

대법원은 영업양도인이 별 다른 경업금지에 관한 약정을 하지 않고 영업을 양도하였고, 그 양도한 영업의 동일성을 유지한 채 차례로 해당 영업이 전전양도된 사안에서, 최종으로 영업을 양수 받은 D씨는 영업을 양수받으면서 경업금지청구권 및 그에 대한 양도통지권한도 이전 받았고 판단하였습니다. 

따라서 인근에서 최초영업양도인인 A씨가 시작한 동종영업으로 최종 영업양수인 D씨가 부당한 손실을 입게 되는 것은 마찬가지라고 보아 최초의 영업양도인인 A씨에게 경업금지를 청구할 수 있다고 판시하였습니다. 

3. 판결의 주요 요지

영업을 양수도한 뒤 영업양도인이 해당 영업장의 근처에서 동종영업을 한다면 영업양수인에게 부당한 손해가 가게 됩니다. 

이에 대해 상법 제41조 제2항은 영업을 양수도한 경우에 다른 약정을 하지 않았으면 영업양도인은 10년간 동일한 특별시 등에서 동종영업을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 

또한 이번 사안에서처럼 상법 제41조 제2항은 최초양도인의 사업이 영업의 동일성을 유지한 채 전전양도된 경우에도 이는 마찬가지로 적용된다고 볼 수 있습니다.

오히려 최초양도인 A씨가 부담하는 경업금지의무는 특정인에 대한 부작위채무에 해당하여, 채권자의 변경으로 급부내용이 달라지므로 양도가 제한되는 채권이라는 원심의 판단이 상법에 근거한 경업금지청구권에 관한 법리 등을 오해했다는 것이 대법원의 입장입니다.

이번 판례의 사건에서 양수도인들간의 분쟁이 대법원까지 이어진 것처럼 영업을 양수도한 뒤 발생하는 경업금지에 대한 분쟁은 생각보다 복잡하고 어려운 과정입니다.

宝くじ ビンゴ의 조윤상 대표변호사는 기업전문변호사로 다수의 경업금지 관련 분쟁에 대한 성공적인 노하우를 바탕으로 영업양수도의 컨설팅과 해결방안을 제공하고 있습니다.

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​이번 2023년 2월 2일 해고로 인정되는 의사표시 방법에 대한 대법원의 판결이 나와 소개해 드리고자 합니다.

■ 회사 내부에서 직원과 관리자 간의 말다툼에서 시작한 부당해고 구제 사건

일반적으로 기업에서 자주 묻는 질문 중의 하나는 “과연 이게 해고로 볼 수 있는지” 입니다. 고용주와 근로자 사이에서 우발적으로 시작한 말다툼을 과연 해고 통보로 볼 수 있는지 이번 대법원의 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

대법원의 판례를 살펴봤을 때,

‘해고’는 사업장이나 실무에서 불리는 여러가지 다른 명칭이나 어떠한 해고 절차와는 관계가 없이 근로자의 의사에 반대되어, 사용자(고용주)의 일방적인 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미합니다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

그러나 이 때 중요한 것은, 해고는 그 절차와는 관계가 없이 해고로 판단될 수 있으므로 명시적이나 묵시적인 의사표시에 의해서도 해고가 이루어질 수 있으므로 이 점을 매우 중요하게 판단해봐야 합니다.

■ 해고통지서면이 없었는데도 해고로 인정된 사건의 정황

이번 판례의 사건에서는 직원을 관리하는 관리자가 직원의 무단 결근을 지적하는 과정에서 업무에 필요한 중요한 물건을 돌려달라고 요구하며 직원과 말다툼을 하다가 직원에서 “사표를 쓰라”는 말을 수차례 반복하였습니다. 이 때 직원이 관리자에게 ‘해고하는 것이냐’라고 묻자 관리자는 “응”이라고 대답하면서 계속 “사표를 쓰고 가라”는 말을 반복하였습니다.

결국 그 다음 날부터 직원은 회사에 출근하지 않았고, 회사는 직원이 출근하지 않았음에도 문제 삼지 않다가, 해당 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하자 해고한 사실이 없다면서 복귀하면 즉시 근무할 수 있다는 취지로 해당 직원에게 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 했습니다.

이 사건은 지방노동위원회에서는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 해당 직원의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 지방노동위원회와 같은 취지로 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였습니다.

이에 해당 직원은 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 1심과 원심 모두 해당 회사에서 직원을 해고한 사실이 없다고 보아 기각하였습니다.

원심에서는 원고인 해당 직원이 무단 결근을 한 이후에 관리자에게 무례한 언행을 한 것에 대해 화를 내는 과정에서 우발적으로 사표를 쓰라는 표현을 했고, 사직서를 제출하라고 종용한 것일 뿐 근로계약관계를 종료시키겠다는 것이 아니며, 관리자의 이러한 발언에 대해 직원이 사직서를 제출하는 등의 분명한 사직 의사표시를 한 적이 없으므로 관리자의 저 발언만으로 직원과 사용자(고용주)사이의 근로계약관계가 종료되었다고 보기 어렵다는 판시를 하였습니다.

또한 원심에서는 관리자에게 해고 권한이 없고, 사용자(고용주)인 회사의 대표이사가 해고를 승인한 적도 없으며, 서면으로 해고 통지를 하지 않은 채 해당 직원에게 복직을 촉구하기도 했다며 해고했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

그러나 대법원의 판단은 달랐습니다.

■ 해고라고 인정되는 의사표시는 어떤 것일까? 대법원의 판단

관리자는 해당 직원에게 업무에 필수적인 물품을 반납하라는 문자메세지를 보냈으나 직원이 계속 반납하지 않자, 회사의 관리상무를 대동하고 직원을 찾아가 해당 물품을 직접 회수하였고, 그 과정에서 직원과 관리자는 말다툼을 하게 되었습니다.

대법원은 이렇게 관리자가 관리상무를 대동하여 해당 직원에게 업무에 필수적인 물품 반납을 요구하고, 회수한 것은 해당 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가할 수 있다고 판단하였습니다.

또한 대법원은 관리자가 직원에게 ‘사표를 쓰고 나가’라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하다는 입장입니다.

관리자가 직원과의 말다툼 중 사표를 쓰라는 한 관리자의 발언을 단순히 우발적으로 표현한 것으로 보지 않는다는 입장입니다.

원심의 판결처럼 관리자에게 직원을 해고할 권한이 없었더라도, 회사의 관리상무를 대동한 상태에서 관리자가 사표를 쓰라는 언행을 했다면 관리상무의 일반적인 지위와 권한에 해고에 관한 조치를 취할 권한이 있었다고 볼 여지가 많다는 것이 대법원의 판단입니다.

특히 관리자가 직원에게 “사표를 쓰라”고 했을 때 “해고를 하는 것이냐”라고 물어봤던 직원은 자신이 해고를 당한 것으로 생각하였기에 사직서를 제출하지 않았고, 다음 날부터 출근하지 않았던 것으로 보이므로 단순히 사직서를 제출하지 않았기에 근로계약관계가 존속한다거나, 관리자의 사표쓰라는 말이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐이지 해고가 아니라고 보는 것은 타당하지 않다고 판단했습니다.

서면으로 해고 통지를 하지 않았기에 근로계약관계가 존속된다는 회사 측의 주장에 대해서는 ‘회사가 직원에게 서면으로 해고사유를 통지하지 않았지만 ‘서면 통지 여부’는 해고 여부를 판단하는 요건에 해당될 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 아니다’라며 해고의 서면 통지가 반드시 해고 의사표시 판단의 필수요건이 아님을 확인하였습니다.

■ 판단의 주요 사항

근로관계가 해고로 종료되었는지 여부를 간단하게 판단하기는 쉽지 않습니다. 서면 통지가 없었다고 해서, 해고된 것이 아니라고 단정하면 안 됩니다.

관리자가 직원에게 업무 물품을 반납하라고 했을 때의 경위, 관리자와 직원이 말다툼 하던 중 ‘사표를 쓰라’는 언행이 나온 상황, 해당 기업의 대표가 묵시적으로나마 관리자의 일련의 행위들에 대해 승인하거나 추인했다고 볼 수 있는지와 같은, 여러가지 사정들을 종합적으로 살펴봐야 합니다.

노동 사건은 정확한 사건 확인 후 여러가지 쟁점을 잘 짚어 분쟁을 해결해야 하는 일입니다. 따라서 임직원의 인사·노무 관련 이슈가 발생하게 된다면 반드시 법률전문가의 자문을 얻어 신중하게 진행하셔야 합니다.

이와 관련하여 문의사항이 있으신 경우 편하게 문의주시기 바랍니다.

감사합니다.

宝くじ ビンゴ에서 수 많은 기업의 법률자문을 진행하다보면 취업규칙이나 근로계약서에 임금 공제 등의 규정을 설정해두어도 괜찮은지 문의주시는 분들이 있습니다.

각 기업마다 임금에서 공제하는 항목은 다양합니다.

지각 시 과도한 벌금,

자동차나 업무 도구 파손 시 임금에서 공제,

사내 동호회비의 임금 공제,

기준영업금 미달액 공제

최신 대법원 판례와 근로기준법(이하 ‘근기법’)를 통해 이러한 규정이 위법하지 않은 지 살펴보도록 하겠습니다.

근기법 제43조 제1항을 살펴보면, 임금(급여)은 사용자가 직접 근로자에게 해당하는 전액의 급여를 지급해야 합니다. 이 때 사용자에게 경제적 또는 사회적으로 종속적인 관계에 있는 근로자를 보호하기 위해 사용자가 임의로 근로자의 급여 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙입니다.

다만 근기법 제43조 제1항 단서에 따라 법령이나 단체협약에 특별한 규정을 두었을 때에는 예외적으로 사용자가 근로자의 임금(급여)의 일부를 공제하여 지급할 수 있습니다.

다만 우리 법원에서는 이러한 예외적인 사례에 해당하는지는 엄격하게 판단하고 있습니다. 이렇게 예외로 사례가 많아지거나 넓게 인정을 받게 되면 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있기 때문입니다. 

위와 같은 근기법 제43조의 규정 형식이나 취지, 법적 성격 등에 비추어 봤을 때, 회사에서 자체적으로 정해둔 취업규칙이나 개별 근로자와의 근로계약에 근로자가 지급받아야 하는 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 규정했다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 하는 것이 대법원의 입장입니다.

■ 의의 및 시사점

이처럼 근로기준법은 근로자의 임금을 전액 지급하는 것을 원칙으로 하고 있어 만약 이를 위반하게 되는 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 회사에서 취업규칙을 제정할 때, 근로자 개별 마다 근로계약서를 작성할 때 임금(급여) 공제 규정을 설정하게 되면 법규 위반의 고의가 인정될 수 있으므로 반드시 유의하여야  합니다.

宝くじ ビンゴ은 오래 기간 기업 내 법무팀과 경영지원팀, 인사팀의 법률자문업무를 진행한 경험과 노하우로 기업 내에서 발생하는 법률 리스크에 대한 검토에 최적화된 지원을 제공할 수 있습니다.

인평의 조윤상 대표변호사는 오랜 기간 여러 대기업과 금융회사의 법무팀에서 근무하며 법률자문 업무를 수행해왔던 경험과 노하우를 토대로 각 기업의 환경과 특성에 맞춘 전문 법무팀을 꾸려 고객의 문의에 꼼꼼한 자문을 제공합니다. 

본 업무와 관련하여 문의사항이 있으신 경우 편하게 宝くじ ビンゴ에 문의주시기 바랍니다.

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■ 대법원의 판단

대법원의 판단은 달랐습니다.

대법원은 ‘부동산 매매계약에서 매수인이 잔금지급기일까지 잔금을 지급하지 못하면 계약이 자동적으로 해제된다는 취지의 약정이 있더라도, 매도인이 이행의 제공을 하여 매수인을 이행지체에 빠뜨리지 않는 한 지급지길의 도과사실만으로는 매매계약이 자동으로 해제된 것으로 볼 수 없다.’라고 판시하였습니다(대법원 1993.12.28. 선고93다777판결 등).

다만 매도인이 소유권이전 등기에 필요한 서류를 갖추었는지 등의 여부를 묻지 않고, 매수인의 지급기일 도과사실 자체만으로 해당 부동산 매매계약을 실효시키기로 특약을 했다거나, 만약 매수인이 여러차례에 걸쳐서 채무불이행을 하다 채무불이행에 대한 책임을 느끼고 잔금 지급기일에 대해 연기를 요청하면서 새로운 약정기일까지는 반드시 이행할 것을 확약하고 만약 이행하지 못할 경우 매매계약이 자동적으로 해제되는 것을 감수하겠다는 내용으로 특약을 하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다면, 잔금 지급기일까지 매수인이 잔금을 지급하지 않았을 경우 그 매매계약은 자동적으로 실효됩니다(대법원 2020.12.24.선고 2018다256023 판결 등 참조).

따라서 이 사건의 매매계약은 피고인 B가 자신의 반대의무를 이행하거나 이행제공하면서 원고인 지역주택조합 C에게 이 사건의 부동산 매매계약을 해제한다는 의사표시를 했다는 사정도 없다고 판단하여 원심 판결을 파기, 환송했습니다.

■ 주요사항

매도인과 매수인은 동시 이행관계에 있습니다. 따라서 매도인이 소유권이전등기에 필요한 서류를 준비하여 매수인에게 알리는 등의 이행의 제공을 하여 매수인을 이행지체에 빠뜨리지 않는 한 잔금지급기일(약정기일)이 도과했다는 사실만으로는 매매계약이 자동으로 해제된 것으로 볼 수 없습니다.

잔금지급기일(약정기일)이 도과했다는 사실만으로 매매계약이 자동으로 해제된 것으로 보려면 다른 특별한 사정이 있어야 하므로 매매계약에 잔금 불이행에 대한 매매계약의 자동해제 조항이 있을 때 매수인이 잔금 지급을 지체했다고 하더라도 매도인이 이행제공을 하지 않은 경우에는 매매계약을 유효한 상태로 볼 수 있으므로 만약 매도인이 잔금을 수령하기 거부한다면 잔금을 지급하고자 하는 매수인은 잔금을 법원에 공탁하고 소유권이전등기청구의 소를 제기해볼 수 있습니다.

宝くじ ビンゴ은 오랜 기간 금융업무에 경험을 쌓은 조윤상 대표변호사와 각 분야의 전문 변호사와 회계사, 세무사 등 여러 전문가들이 함께 팀을 이뤄 고객의 사건의 법률적 해결 방법을 찾고 고객의 고민을 함께 해결합니다.

인평의 조윤상 대표변호사는 의뢰인이 미처 생각하지 못했던 부분까지, 전략적인 부분을 꼼꼼하게 캐치하고 설명하여 사업의 방향성과 문제의 해결책을 함께 고민하고 알려드립니다.

금융, 부동산 관련 자신의 상황에 맞춘 법률 문제에 대해 15년 이상의 경력으로 깊은 노하우를 보유한 변호사에게 상담을 신청하시려면 원하는 시간에 상담을 예약하여 변호사의 자문을 받아보시기를 바랍니다.

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코스닥 상장사이자 신약개발사인 M사는 2017년 10월 미국 자회사의 영업, 마케팅 부사장으로 A씨를 채용하면서 스톡옵션을 부여하였습니다. 이 사건의 스톡옵션 부여계약에서는 행사 기간이 2019년 11월 17일에서 2027년 11월 16일까지로 설정되어 있었고, 고의 또는 중과실로 A씨가 해당 기업에 중대한 손해를 끼친 경우에는 스톡옵션을 취소할 수 있다는 내용도 포함돼 있었습니다.

A씨는 2019년 12월 M사로부터 해임 통지를 받게 되어 회사를 그만두게 되었지만, 요건을 충족하였다고 판단하여 2020년 4월 해당 M사의 주식에 대한 스톡옵션을 행사하였습니다. 그러나 M사에서는 A씨가 행사한 스톡옵션에 대해 주식 발행 등을 거절하였습니다. A씨는 결국 2021년 7월에 이르러, 스톡옵션 부여계약에 따라 M사에서 보통주식 4만주를 교부하여야 하지만 이행할 의사가 없음을 표시하였다며 법원에 주식인도청구 소를 제기하였습니다.

M사는 스톡옵션 부여 계약서에 당사자 간의 서명 또는 날인이 제대로 이루어지지 않은 초안이라고 주장하며, 스톡옵션 계약 체결 사실 자체를 부인했습니다. 그러나 법원에서는 A씨가 제출한 M사의 사업보고서와 감사보고서에 M사가 A씨에게 주식매수선택권을 부여한다는 등의 스톡옵션 계약에 대한 내용이 공시된 것을 짚어 스톡옵션 계약이 체결된 사실을 인정하였습니다.

한편 소송이 길어지면서 M사의 주가가 하락했기에, A씨는 스톡옵션 행사 가격과 현재 주가의 차액인 약 60억 원도 배상받아야 한다고 주장하게 됩니다. 1심 재판부는 이를 받아들여 A씨의 손해액 전액을 인정하였으나, 스톡옵션 행사에 대해 M사가 이행을 거절했던 당시 M사의 주식 가격과 현재 가격 사이에 큰 차이가 있고, M사의 사업 관계로 인해 주가가 떨어졌다는 등 여러가지 사정을 들어 A씨의 손해액을 40%, 약 24억 원으로 제한하였습니다.

M사는 이번 판결에 불복하고 항소장을 제출하였습니다. 본 사건은 처분문서가 없음에도 사실을 인정할 수 있는 범위의 문제, 이행거절과 발생한 손해 사이의 인과관계 문제 등 중요한 쟁점을 많이 포괄하고 있는 사안으로, 상소심이 어떻게 판단할지 아주 궁금합니다.

宝くじ ビンゴ은 조윤상 대표변호사를 중심으로 컴플라이언스 전문가들이 모여 기업 내부의 법률 리스크를 함께 검토하여 드립니다.

의사결정을 내릴 때 어떠한 법적인 위험이 있는지, 선택 가능한 대안으로 무엇이 있는지 상세하게 설명해 드립니다.

15년 이상의 경험을 쌓은 대표변호사가 직접 빠르고 정확한 의견을 드리면서도, 어떤 조치를 취할 수 있는지 의사 결정에 도움을 드리고 있습니다.

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