信用：Judith Rudd
美国。商学院没有反映美国人口的面貌。, 他们的学生主要是白人和男性。根据 认证组织AACSB International, 美国成员组织的MBA学生中有8％是黑人（尽管黑人占美国人口的13％）, 9％是拉丁裔（人口的19％）, 全球只有41％是女性。
这些数字在公司执行等级中甚至更低。黑人 在拥有至少100名员工的美国公司的高管或高级职位的3％, 根据美国平等就业机会委员会数据。女人抱着 C-Suite级别的21％的角色 在美国
最近的事件 - 包括#MeToo运动, 黑色生活物质, 健康中的不平等现象是由COVID-19大流行突出显示的, 欧洲杯2024官网和针对各个种族的暴力行为不断增加 - 这种缺乏多样性, 公平与包容。学术界和业务可以做得更好。
麻省理工学院斯隆管理学院认识到需要改善学生中的DEI, 教师, 和员工。像许多学校和公司一样, 我们过去几年来设计了一种策略。我们在做什么与在许多组织中苦苦挣扎或吐口水的多样性努力不同？, 我们已经开发了一种整体方法, 我们认为，比经常应用的传统方法更持久地改善DEI的机会更好。该战略的核心是一种强烈的信念, 扎根于我们的学术研究和生活经验, 系统问题需要系统性解决方案。我们希望更系统性的方法不仅会在麻省理工学院的持久变化, ，但也提供可以在世界各地组织中采用的课程。
定义问题
我们对DEI的敏锐关注始于2019年我们的学生参议院, 由一组授权的校友支持, 对麻省理工学院斯隆（欧洲杯手机投注Mit Sloan）的缓慢分享了它的失望，以增加我们的学生人数的多样性, 教师, 和员工。那年, MIT Sloan毕业的MBA课程, 在我们的全球运营计划中包括学生, 是8％黑色, 拉丁裔11％（占美国公民和永久居民的百分比）和42％的女性。参议院要求建立一个专注于DEI的高级职位（Dean级）职位，以表明学校对DEI的承诺并使这一承诺更加可见。
响应, 我们的院长, 成立了教师的工作队, 员工, 学生, 和校友谁, 一系列会议之后, 访谈, 并深入研究我们社区的数据和经验, 在2020年2月发布了他们的发现。该小组推荐了增加多样性并在课堂内外建立更具包容性气候的方法。欧洲杯线上买球官网, 识别所需的更改范围, Dean Schmittlein聘请了我们两个人的长期MIT教职员工，成为创新和包容性的副院长，并担任多样性的副院长, 股票, 包含, 分别, 致力于为DEI带来助理院长，并在领导一系列组织方面具有专业经验。我们加入了Bryan Thomas，Jr.，2021年8月。
同时, 联合19号大流行席卷全国, 强调种族和社会经济群体之间的健康差异。然后是2020年5月在明尼阿波利斯谋杀乔治·弗洛伊德（George Floyd）, 进一步激发了已经成长的黑色生活事项运动，并导致了全世界的愤怒和抗议。在麻省理工学院斯隆, 黑人商务学生协会 说，黑人学生在这些令人不安的时期感到不支持我们的社区。该小组组织了一次市政厅会议，管理员, 教师, 员工, 和学生对这种情况进行了坦率的讨论。学生分享苦难的诚实给我们的使命增添了新的和非常个人的紧迫性。
我们假设我们的新角色很清楚发现的研究 传统的DEI方法不起作用。我们知道我们想做不同的事情。, 我们研究了麻省理工学院研究，以设计一种从个人开始的方法, 移动到组, 最终在整个组织中建立一种有意识的包容性文化。
系统方法
作为麻省理工学院的管理学院, MIT Sloan倾向于采用组织观点。多年来，学校在组织过程上开展了大量工作, 基于课程工作, 研讨会, 和研究。正式出版于1996年的书“未来管理：组织行为和过程” （其合着者包括麻省理工学院的斯隆教授和 和名誉教授）并作为核心课程的一部分教授, 使用三个视角的框架, 或镜头, 可以查看组织：战略性, 政治, 和文化。每个镜头以不同的方式检查组织, 德国2024欧洲杯投注网站查看如何做出决策和采取行动。一起, 三个镜头包括整个组织系统及其功能。
通过战略镜头查看, 组织在有理系统中起作用, 设计和构建以实现特定, 定义明确的目标。通过政治镜头, 组织是社会系统，个人和团体经常争夺资源并通过影响力网络推动变化。并通过文化镜头, 组织是由如此常规并认为理所当然的基本信念和行为来塑造的, 我们很少在日常生活中注意到它们。
我们确定了影响MIT Sloan的DEI的战略问题，并正在更改以解决这些问题。例如, 我们正在采取步骤进一步多样化我们吸引员工的人才管道, 教师, 和学生。我们正在调整面试过程, 更改问题以及我们如何提出问题，以更加平衡并减少有偏见的决策机会。我们正在确保以相同的方式向所有候选人提出相同的面试问题。 证据表明，宣传自己的想法的女性与男性的评估不同, 欧洲杯2024官网即使提出相同的想法也是如此。研究发现，潜在的投资者对男女的能力和投资价值的评级非常不同。 与他们问女性创始人的问题不同。 VC通常要求男人解释为什么他们的创业公司会成功, ，但倾向于问女性为什么他们的业务可能会失败。他们选择询问候选人的问题反映了一个假设男性是冒险者，而妇女则是一种规避风险的人, ，转化为女性主导的初创公司的资金较少。
通过政治视角所见，组织的一个方面是网络的价值。我们正在谈论学校对现有网络的传统依赖，以招募员工, 教师, 和学生, 一种固有地反映我们白色的方法, 男性人口。改变这一点, 我们已经雇用了专业招聘公司来扩大, 雇用员工时更多的不同网络。
我们的最终目标是永久改变文化（第三个镜头）对DEI的积极影响。如果文化没有改变, 战略和政治领域所做的任何变化都不可能持续。
朝着包容性文化
欧洲杯线上买球官网有两个级别的文化：个人和机构。单独, 人们根据自己的内部环境和生活经验行动。我们都通过自己独特的眼镜看到世界, 解释了为什么不同的人可以对相同的情况有很大不同。然而，组织通常无法认识到个人观点的差异。, 例如, 通常来自其课程的顶部。在方向期间, 传统是将它们“重新定向”到更具学术竞争的环境。 “看看你周围,”他们在介绍性会议上被告知。, 其他人可能会发现它在侮辱或恐吓。重新布置这一刻 - 而是要求人们环顾四周，并认识到周围的人才的多样性将帮助他们以更具创造性的方式解决更艰难的问题 - 可以通过改变我们谈论社区的方式来帮助个人改变文化。
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欧洲杯2024官网制度文化基于组织的内部环境。这是一组不成文的规则, 通常被称为“我们在这里做事的方式”。我们的同事 将机构文化定义为“给定组发明的基本假设的模式, 在学习解决问题的过程中发现或开发了，它们的运作良好，可以被认为是有效的，因此可以被教给新成员作为正确的理解方式, Think, 对[它的]问题感到感觉。”这些共同的假设可以创建组织甚至没有意识到的DEI障碍。 喜欢试图“问鱼对水的看法。”
MIT Sloan试图识别和消除此类障碍。我们不再对学生的生活经历做出假设。, 我们不认为黑色皮肤的学生过着非裔美国人的经历, 很可能来自世界的另一部分。
我们对现有网络招聘网络的依赖是制度文化的另一个要素。当我们邀请外部公司扩大我们的搜索时, 经理发现了新的招聘途径。当鼓励减少现有网络时, 一位经理最初努力寻找不同的候选人。欧洲杯手机投注最终, 当她攻入新网络时, 她看到有资格的多元化人士可用，并了解了MIT Sloan如何招募他们。经验改变了她对招聘和招聘的看法。, 我们希望创造出连锁反应，以帮助我们在整个机构中吸引和保留更多样化的人口。这是需要系统性更改的一个例子：毕竟, 教师, 员工和学生可能会怀疑，如果在这里看到很多人看起来像他们的人，他们可能会适合MIT Sloan。通过增加表示形式, 我们可以开始一个正循环，也会增加包容性。
超越无意识的偏见
我们正在采取其他行动来增加个人和机构级别的多样性和包容性。
我们正在教人们如何意识到自己的无意识偏见和主观信念, 以及在内部工作时如何影响其互动, 或领导, A组。我们已经引入了有关种族对话和跨文化交流的培训，以我们的MBA学生取向, 计划为学校中的每个人扩大此类培训。德国2024欧洲杯投注网站隐性偏见是我们在2020-21学年所有课程中核心课程的主题。, 他们了解了编辑名称（可以指示性别或种族）如何改变经理评估简历的方式。我们讨论了如何将这种偏见编程到算法中, 以及如何防止它, 或识别并从现有算法中删除它。
我们正在与员工互动，以寻找更多有效的方式来谈论种族并进行建设性的艰难对话。目标是让每个人都感到更自在地分享和讨论他们的观点, 即使发生冲突。这就是我们将自己扩大到更多样化的观点，并学习如何积极的方式, 有意识地包容, ，而不仅仅是偏见或只是礼貌。
我们希望这些努力会影响小组级别的小组动态, 最终在整个组织中。但是培训和教育不会自动或永久改变行为。
DEI的传统方法在很大程度上依赖培训 - 欧洲杯现场足球投注目的是改变人们的思维方式, 在假设会改变其行为的假设下。我们的方法更加专注于行动。, 我们可以采取新的思维方式。麻省理工学院斯隆（MIT Sloan）招聘经理的经验说明了如何工作。, 她意识到候选人在那里。她现在有找到那些人的经验。, 那个体验, 改变了她的思维方式。
这种体验在公司中也很常见, 部门经理倾向于依靠相同的个人联系和大学网络来填补工作空缺。用于技术工作, 例如, 招聘经理通常会发现在性别和种族中招募招聘是一项挑战，因为他们的网络是高度同质的。当他们在麻省理工学院招募时, 我们可以利用我们的经验来提出招募传统渠道的方法。
即使我们成功改变了个人行为（和思想）, 旧行为可能会重新出现，除非在系统级别上发生更改。在传统的Dei方法中, 欧洲杯现场足球投注组织通常会设定最终目标，而不会改变实现目标的手段。例如, 他们可能的目标是将来自代表性不足的群体的员工百分比从3％增加到6％。但是他们无法确定并纠正导致代表性失衡的制度因素。, 随着时间的推移，该比例往往会倒退。如果机构文化不包容和公平，多样化的员工将离开。, 自己和组织的代价。
有些人甚至可能不会首先加入, 如果他们检测到不欢迎的文化。麻省理工学院斯隆（MIT Sloan）识别并招募了我们的MBA课程的大量不同候选人, ，但其中许多选择去其他地方。当我们研究这个问题时, 我们确定了两个原因：第一, MIT Sloan现有的多样性缺乏多样性，在不同候选人的心中产生了不太了解的看法。第二, 该学校不提供与其他商学院相当的经济激励措施。我们今天正在解决这两个问题。
欧洲杯手机投注另一个机构问题是关键质量。似乎多样性的水平必须达到某些阈值，才能对组织产生真实和持久的影响。 需要在董事会上至少保持三个座位 在它们可以实质上更改板的动力学之前。因此，我们努力增加整个学生人口的各种代表性, 教师, 和员工, 为未来的候选人创建一个更热情的社区，并为已经在这里的人们创建更具包容性和更少的孤立经验。虽然还有很多工作要做, 2023的MBA类代表一些进度;现在，黑人和拉丁裔学生占美国公民或永久居民的学生人数的10％和15％, 分别, 从2019年的水平上升，这促使学生参议院敦促在学校更加关注DEI。班上女性的比例也略高, 占44％。
通过实施以研究为基础的广泛的变化 - 有些看似很小, 和其他大型 - 我们正在MIT Sloan驾驶系统性更改。在整个社区中，我们正在作为个人工作，以认识自己的个人偏见，欧洲杯线上买球官网并了解每个人的经历都是主观的。, 我们正在学习如何建设性地谈论无意识的偏见。最终, 作为整个组织, 我们将移至有意识的包容, 在系统范围内建立建设性社区。
